Effectieve interviewtips voor Interviewer - Iedereen weet hoe hij interviews moet afnemen. Rechtsaf? Wat kan er tenslotte zo moeilijk zijn aan het stellen van een paar werkgerelateerde vragen en het verkrijgen van antwoorden van een enthousiaste en nogal nerveuze kandidaat? En de bedrijfsopdracht is al bij u, dus u bent zich bewust van de taken en verantwoordelijkheden voor de functie waarvoor u aanneemt.
Maar statistieken bewijzen dat deze bewering helemaal verkeerd is.
Studies tonen aan dat bijna 80% van de nieuwe rekruten ongeschikt wordt bevonden voor het werk en dat ze uitgebreid moeten worden getraind en verzorgd voordat ze wat resultaten kunnen laten zien.
Verdere alarmerende statistieken geven aan dat zelfs bekwame en gekwalificeerde rekruten zich niet goed aanpassen voor de functie waarvoor ze zijn geselecteerd, en na een paar maanden vertrekken of minimale prestaties blijven vertonen.
Nu kan slijtage of mismatch tussen bedrijfscultuur en individuele waarden niet alleen worden toegeschreven aan de ineffectiviteit van het sollicitatiegesprek. Maar veel van het succes van het arbeidsproces hangt af van hoe ver de interviewer erin is geslaagd niet alleen de meest gekwalificeerde, maar ook de meest geschikte kandidaat te selecteren.
Daarom kan veilig worden geconcludeerd dat de meeste interviewers hun vaardigheden en technieken moeten opfrissen voor het voeren van een effectief interview.
Dit wil niet zeggen dat de HR-persoon de enige persoon is die gekwalificeerd is om een effectief interview te voeren, hoewel zij degenen zijn die het meest vertrouwd zijn met de bedrijfscultuur en organisatorische waarden en die motivatie en houding beter begrijpen. Lijnmanagers hebben echter het duidelijke voordeel dat ze de vereisten van de functie in en uit begrijpen, zodat ze de technische geschiktheid en functionele effectieve interviewvaardigheden kunnen beoordelen op een manier die niemand anders kan.
Maar wat uw functionele verantwoordelijkheden ook zijn, met een beetje voorbereiding en training kunt u ook een succes maken van de interviews die u voert.
Laten we bij het begin beginnen. Nadat u de shortlist van geschikte kandidaten hebt gekregen en de opdracht krijgt om een effectief gesprek te voeren, welke voorbereiding neemt u? (Vink de optie aan die u volgt)
- a) Controleer de functiebeschrijving en specificaties, stel een lijst op met de juiste vragen om te stellen, bepaal de parameters waarop de kandidaten moeten worden geëvalueerd;
Of
- b) Je loopt tegen de tijd, dus je zit gewoon door het interview, ontmoet de jongens en vertrouwt op je instinct om de juiste persoon te selecteren.
Als je een drukke manager bent, hard voor tijd drukt, tegen deadlines racet, is de kans groot dat je dat laatste doet. Dat wil zeggen, voer het interview uit zonder de juiste voorbereiding.
Maar gezond verstand zegt ons dat, net als bij alle andere managementfuncties, het interview- en selectieproces een goede planning en het stellen van doelen vereist. Veel van het succes van uitvoering en levering hangt af van het denkproces dat erin is gegaan.
Het is vanzelfsprekend dat u de kandidaat beoordeelt op effectieve interviewvaardigheden, kennis en vaardigheden. Het kan echter de moeite waard zijn om deze checklist te maken voordat u de interviews houdt:
- Is de kandidaat bereid te luisteren?
- Is hij / zij enthousiast, flexibel en bereid om te leren?
- Heeft de kandidaat de juiste competenties voor de functie? (Raadpleeg de competentiehandleiding)
- Past hij / zij in de bedrijfscultuur? Zijn zijn / haar waarden compatibel met bedrijfswaarden?
- Is hij / zij in het verleden in staat geweest zijn / haar vaardigheden te bewijzen?
- Hoe verwijst hij / zij naar de vorige werkgever / baan? Positief / negatief?
Je zult merken dat je mentaal de vakjes aanvinkt terwijl je met potentiële kandidaten spreekt. Het controleren van deze parameters vereist veel niet-oordelende beoordeling van uw kant. Je moet bewust vooroordelen en vooraf bepaalde begrippen uit je oordeel verwijderen.
Dat brengt mij bij het belangrijkste deel van het afnemen van interviews, namelijk een onpartijdige evaluatie van kandidaten.
Laten we de zaak van Ronnie nemen. Ronnie, landmanager van een vakantieoord, was in alle opzichten een doorzetter. Hij hield ervan doelen te bereiken en doelen te overtreffen. Agressief, energiek en buitengewoon ambitieus, hij zocht naar dezelfde kwaliteiten in de mensen die hij interviewde. Dus zelfs als hij solliciteerde voor functies van kantoorpersoneel of winkelmedewerkers, zocht Ronnie dynamiek en gedrevenheid in kandidaten. Hij verwierp summier gekwalificeerde en geschikte aanvragers als ze niet konden voldoen aan zijn normen van assertiviteit en ambitie. Het kostte veel cajoling door HR van het bedrijf om hem mensen anders dan hem te laten accepteren, voor wat ze waard waren.
Val je ook in de valkuil van het selecteren van mensen die je weerspiegelen in persoonlijkheid en denken? Controleer jezelf en houd het interview gegrond op de eisen van de baan. Een goede manier om dit te doen kan zijn om een andere persoon in te schakelen voor een second opinion. Een andere manier zou zijn om vooraf een reeks vragen en verwachte antwoorden voor te bereiden, met behulp van iemand die het werk in het verleden goed heeft afgehandeld. Op deze manier kun je je vooringenomenheid onder controle houden en je aan het vooraf bepaalde formaat in het interview houden.
Stappen voor een effectief interview
Is er een formule een effectief interview? Helaas niet. Maar er zijn enkele stappen die u kunt volgen, die ik hieronder heb vermeld.
Stap 1 - De sfeer bepalen: effectief interview
Maak de kandidaat comfortabel en welkom, voordat u begint met het fotograferen van vragen. U kunt dat doen door hartelijk te glimlachen wanneer u reageert op de groet van de geïnterviewde, uw hand te bieden voor een handdruk en een paar vriendelijke vragen te stellen. Kortom, creëer over het algemeen een niet-bedreigende omgeving. Dit zou ook voordelig zijn voor uw bedrijf, aangezien kandidaten hun echte persoonlijkheid tonen wanneer ze niet nerveus zijn. Het geeft je ook de gelegenheid om eigenschappen te observeren die onder stress verborgen zouden zijn gebleven.
Natuurlijk, als u een stress-interview afneemt, dan is het geval precies het tegenovergestelde - hier moet u drukomstandigheden creëren om de kalmte van de kandidaat onder dwang te testen. Maar onder normale omstandigheden zou het verlichten van de mentale druk van de kandidaat gunstig zijn voor het succes van het interview.
Stap 2 - Open vragen stellen: effectief interview
Velen van ons zijn te dol op het stellen van gesloten vragen zoals:
- "Ben je het eens met de beslissing van de overheid om de servicebelasting te verhogen?"
Of
- "Heeft de outsourcing-industrie zijn hoogtepunt bereikt?"
Of
- "Is de stedelijke markt verzadigd voor de verkoop van consumentenartikelen?"
Dergelijke vragen bieden de kandidaat geen ruimte om zijn / haar individuele mening te uiten, omdat u al op het verwachte antwoord hebt gewezen.
Een betere manier zou zijn om te vragen:
- "Wat vindt u van de stap van de overheid om de servicebelasting te verhogen?"
Of
- "Kunt u iets zeggen over het potentieel van de landelijke markt voor de verkoop van consumentenartikelen?"
U geeft de kandidaat de ruimte om zijn mening te geven zonder uw inbreng. Open vragen hebben het verdere voordeel dat ze de volubiliteit en communicatie van kandidaten aanmoedigen . Geïnterviewden hebben graag het gevoel dat hun mening wordt gevraagd, en zijn doorgaans warm voor het onderwerp.
Stap 3 - Visuele en verbale signalen observeren
Je hoeft me niet te vertellen dat veel van het gedrag en de houding van de kandidaat kan worden waargenomen via non-verbale indicatoren zoals oogcontact en lichaamstaal.
Het is gemakkelijk om kritisch te zijn en nerveuze gebaren als stamelen en friemelen af te doen als tekenen van incompetentie, maar kijk ook naar de andere kant. Misschien kan de kandidaat enkele bemoedigende signalen van jouw kant gebruiken. Van heldere getalenteerde mensen is bekend dat ze lijden aan plankenkoorts en angst voor de schijnwerpers, dus misschien kampt uw geïnterviewde met een paniekaanval recht onder uw neus.
Bied van uw kant positieve signalen in de vorm van een glimlach, knikken van het hoofd en geduldig luisteren. Houd rekening met het algemene non-verbale gedrag van uw kandidaat, maar houd rekening met de angst en stress die de kandidaat ondergaat. Uw steun en aanmoediging betekent veel voor de kandidaat, en nee, alleen maar knikken met uw hoofd en het aanmoedigen van de kandidaat suggereert niet dat u hem / haar begunstigt.
Stap 4 - Centreer uw vragen op competentiebeoordeling
Een goede manier om het interview rationeel en vrij van persoonlijk oordeel te houden, is door het te baseren op competentiebeoordeling. Mogelijk wordt u door uw bedrijf gevraagd om een competentiegesprek te voeren. Maak uzelf vertrouwd met de kerncompetenties van de betreffende rol en de bijbehorende gedragsindicatoren.
Enkele typische competentiegerichte vragen zouden zijn:
- " Vertel me over een situatie waarin je te maken had met conflicten."
- "Kun je een voorbeeld geven van wanneer je tegen alle verwachtingen in resultaten hebt behaald?"
- "Vertel ons over de moeilijkste verandering waarmee u in uw professionele leven te maken hebt gehad."
Moedig de kandidaat aan om specifieke incidenten te herinneren die de competentie in kwestie benadrukken. Velen zijn niet bekend met het format van een competentiegesprek, dus het is aan jou om de kandidaat open te stellen. Prik en moedig hem / haar aan om relevante incidenten te herinneren die zijn / haar vaardigheden en capaciteiten laten zien.
Stel vragen als:
- "Wat gebeurde er toen?"
- "Wat heb je gedaan?"
- "Hoe reageerde je?"
- "Hoe is het incident verlopen?"
Een woord van waarschuwing wel. Het afnemen van competentie-interviews vereist een grondige voorbereiding op gedragscriteria en normen waarop geïnterviewden moeten worden beoordeeld. Zorg ervoor dat u bekend bent met de criteria voor verwachte prestaties. Wees ook alert op het observeren van andere competenties die mogelijk aan het licht komen bij het beschreven verhaal.
Wanneer een kandidaat bijvoorbeeld praat over een stressvolle situatie die hij / zij in het verleden heeft behandeld, bent u op zoek naar coping-gedrag en aanpassingsvermogen. Merk ook op of hij / zij actief hulp heeft gezocht of zijn / haar gevoelens aan anderen heeft gecommuniceerd. Neemt de kandidaat toevlucht om anderen de schuld te geven voor de situatie? Op deze manier kunt u de aanwezigheid of afwezigheid van een aantal competenties beoordelen via een enkel incident.
Punten om te onthouden:
- Als een kandidaat liegt, vervalst of onvolledige informatie geeft, moet u hem / haar dienovereenkomstig beoordelen.
- Let op de positieve en negatieve indicatoren in het verhaal van de kandidaat.
- Geef punten voor eerlijkheid en houd rekening met niet-successen die kandidaten bezitten.
- Probeer vooral objectief en onpartijdig te blijven terwijl u kandidaten beoordeelt.
Stap 5 - De kandidaat afstemmen op de verwachtingen en cultuur van de organisatie
Alex was een oprechte, verlegen en serieuze man. Hij had in het interview veelbelovend getoond en de meeste vragen naar tevredenheid beantwoord. Van alle accounts was hij de beste persoon die werd aangeworven voor de functie van Customer Relations Executive. Maar Sameer, die zijn interview afnam, was niet tevreden. Op de een of andere manier kwamen de persoonlijkheid van Alex en de eisen van de baan niet overeen. Hij vond ook dat Alex in de cultuur van openheid en informaliteit van hun organisatie niet paste.
Heb je zulke gevoelens tijdens het afnemen van interviews? Heb je een instinct gehad dat die en die kandidaat niet past, of als een zere duim zal uitsteken? Geef een idee van de cultuur van uw organisatie aan de toekomstige functiehouder. Terwijl u de verwachtingen van de organisatie bespreekt, richt u zich op de kunstvoorwerpen van cultuur, dwz succesverhalen en voorbeelden van voorbeeldige prestaties. Stel je de kandidaat mentaal voor die deze verhalen repliceert. Kunt u hem / haar niet op de foto laten passen? Dan is de kandidaat misschien niet geschikt voor de organisatie.
U kunt subtiel laten doorschemeren dat bedrijfsverwachtingen een andere houding of persoonlijkheidstype zoeken. Zorg ervoor dat u de kandidaat niet op de vlucht neemt - hij / zij is tenslotte perfect geschikt voor een andere cultuur.
U kunt de kandidaat verschillende posities voorstellen als u denkt dat hij / zij op de verkeerde functie heeft gesolliciteerd. Dit kan een mogelijkheid blijken te zijn om je loopbaanadviseringstechnieken te oefenen. Adviseer en begeleid de kandidaat om een beetje zielsonderzoek en bekwaamheidstesten te doen voordat hij naar een baan solliciteert.
Stap 6 - De deal sluiten
Ja, het is tenslotte een deal. Geen marketing- of verkoopovereenkomst, maar een waarbij menselijk kapitaal betrokken is. En een die op de lange termijn gevolgen zal hebben voor de toekomstige prestaties.
U hebt besloten of u al dan niet wilt inhuren. Nu moet u de vergadering succesvol afsluiten.
U kunt als volgt een afspraak maken:
- Bespreek salarisverwachtingen en doe uw bod
- Moedig de kandidaat aan om relevante vragen te stellen
- Noteer de verwachte datum waarop de kandidaat kan deelnemen
- Noteer elk ander specifiek verzoek dat de kandidaat heeft
Ik ken te veel interviewers, laat het interview open en kandidaten bungelen op hoop. Het is gewoon niet ethisch, en je bent het aan de kandidaat-houder verplicht om dingen duidelijk te maken.
Nadat u de discussie hebt beëindigd, kunt u uw suggesties indienen bij de HR-afdeling.
Dit kan immers ook voor u een leermoment zijn. Je kunt een aantal vaardigheden leren, zoals luisteren, beoordelen, onderhandelen en counselen. Zie het interview als een persoonlijke mijlpaal in uw leercurve. Geloof me, je zult genieten van het proces en het verbeteren.
Aanbevolen artikelen
- Effectieve basisinterviewvraag
- Geweldige handige 10 dingen om te overwegen tijdens het veranderen van baan
- 7 meest effectieve tips om een goede referentie voor iemand te worden