- Hier volgen de huurfouten die hieronder worden vermeld:
- JD & JS ontbreken
- Uw advertentie opstellen
- Het vastleggen van CV's
- Iets vragen onder de zon
- Overmatige afhankelijkheid van consultants
- Werkt als een postkantoor
- Gebrek aan connectiviteit
- De Buck passeren
"Jeetje! Wat is de positie waar ze naar kijken? "" Waar zou de detachering zijn? "
Dit soort vragen is een veel voorkomend gegeven dat de meeste aspiranten meestal stellen als ze naar de advertentie kijken.
Het inhuren is een zeer belangrijke functie in een organisatie, waarvan de verantwoordelijkheid berust bij de HR-afdeling. Het wordt daarom absoluut noodzakelijk voor HR om de juiste persoon op de juiste plaats te rekruteren om die aanwervende fouten te voorkomen.
In de nasleep van deze activiteit begaan de meeste organisaties echter bewust of onbewust ernstige blunders of het inhuren van fouten die de organisatie drastisch beïnvloeden.
Hier volgen de huurfouten die hieronder worden vermeld:
Een goede JD (functieomschrijving) is essentieel voor een correcte aanwerving. In de meeste organisaties is er geen JD voorbereid op een functie waarvoor de kandidaten worden gezocht.
Bij de meeste gelegenheden praten de recruiters met de kandidaten en beschrijven ze de rol op basis van hun inzichten die verre van realiteit is. Een onjuiste JD zou dus leiden tot onjuiste sourcing. Laten we dit onderbouwen met een voorbeeld.
Overweeg een geval van sourcing van een projectmanager voor een IT-bedrijf. Deze organisatie heeft geen JD voorbereid en de HR-afdeling neemt evenmin het initiatief om er een voor te bereiden. Sterker nog, met zijn / haar eigen begrip van de rol, gaat de HR-manager door met het wervingsproces.
De personeelsmanager praat met de kandidaat en legt uit dat de gewenste persoon het II-project goed moet kunnen hanteren en ten minste 5 jaar relevante ervaring moet hebben. Hij gaat ook door en legt uit dat deze rol kennis van het project kost en geleert met het team.
Dus teammanagementvaardigheden zijn erg belangrijk. De gewenste persoon moet op de hoogte zijn van de technologie en moet ook over relevante coderingsvaardigheden beschikken. Dit gezegd hebbende, wordt de kandidaat op de shortlist geplaatst en wordt hij afgewezen door Project Head, die uiteindelijk de kandidaat interviewt.
De meeste kandidaten op de shortlist werden uiteindelijk neergeschoten door het projecthoofd. Veel kwaliteitstijd en energie gingen dus ten onder aan de afwezigheid van een goede JD. Hij maakte een huurfout.
De projectleider ontwikkelde vervolgens uit frustratie een goed gedefinieerde JD naar de sourcingmanager.
De sourcingmanager realiseerde zich onmiddellijk dat hij vitale punten zoals de clientinterface had gemist, waardoor uitzonderlijke communicatieve vaardigheden vereist waren.
Voor elke rol moet daarom een juiste JD en JS (taakspecificatie) worden opgesteld. Enkele opvallende functies die in de rolmap van de PM (Project Manager) naar beneden kunnen gaan, zijn de volgende:
Projectleider:
- 3 jaar ervaring in het schrijven van codes en 5 tot 6 jaar projectafhandeling in een middelgrote tot grote IT-opstelling.
- Gedegen kennis en goede blootstelling aan gebieden zoals projectkosten, planning en maatregelen voor schadebeheersing
- Projectlevering en klantrelatiebeheer.
- Volledig begrip van de behoeften van de klant en beheer van de dynamische vereisten.
- Grondige kennis van de nieuwste technologische ontwikkelingen in de markt
- Blootstelling aan het tegelijkertijd behandelen van meerdere klanten zou een bijkomend voordeel zijn.
JS:
- Team handling vaardigheden. Moet een teamspeler zijn
- Uitzonderlijk goede communicatieve vaardigheden
- Science afgestudeerd met MCA van een gerenommeerde universiteit.
- Praktische kennis van programmeertalen zoals .Net, ASP, Java1.
Tegenwoordig durven niet veel organisaties veel geld uit te geven. Organisaties zijn de laatste tijd kostenbewust geworden in die mate dat de sourcing head de adv graag zou willen zien voordat hij wordt vrijgelaten.
De kwaliteit van de adv wordt daarom belangrijk - zowel qua inhoud als uiterlijk. De meeste managers, om kostenbesparende maatregelen te nemen, vermelden zelden essentiële zaken en wensen in hun adv, waardoor de aspirant-werkgevers in de steek worden gelaten.
Het resultaat is een groot aantal irrelevante cv's en verspilling van geld. De advt. moet een volledig en nauwkeurig functieprofiel bevatten en moet tegelijkertijd pakkend genoeg zijn.
U kunt bijvoorbeeld proberen het aantrekkelijker of plagerig te maken, zoals een advertentie voor het vinden van aas die verkopers zouden kunnen lezen. “Als je vuur onder je buik hebt, dan hebben wij de taak voor jou”
Het is ontmoedigend om te zien dat een advertentie veel informatie bevat over het bedrijf in plaats van het gezochte rolprofiel. Informatie over de organisatie kan op elke manier worden verkregen via het website-adres dat in de adv. Het is niet nodig om veel over het bedrijf uit te werken.
Vaak wordt opgemerkt dat de organisatie een mechanisme voor het volgen van sollicitaties mist, met als gevolg dat de meeste sollicitanten die hebben gesolliciteerd voor een toekomstige functie in een organisatie niet goed zijn verzameld. Er is geen database of repository van cv's die wordt onderhouden.
Meestal hebben bedrijven een specifiek e-mailadres waarop de sollicitanten kunnen solliciteren. De e-mail wordt echter aangemaakt, maar mist vaak een bewaarder van dat e-mailadres.
Als gevolg hiervan gaan potentiële aanvragers / cv's verloren en wordt er geen cv-database gemaakt. Hervat verloren transpireert naar verloren kans. Het onderhouden van uw eigen database kan zeer zuinig zijn, mits het zorgvuldig wordt gedaan.
Ook moet de bewaarder van de database de database voortdurend bijwerken en valideren. Dit is een gangbare fout die in de meeste organisaties wordt gevonden.
Aanbevolen cursussen
- Retail Analytics-training
- Programma over Content Management Systeem
- Klinisch onderzoek Online cursus
Referentiecontrole:
Referentiecontrole vormt een belangrijke activiteit die oordeelkundig moet worden uitgevoerd voordat een aanbieding wordt vrijgegeven. In de meeste organisaties wordt deze activiteit van referentiecontrole meer uitgevoerd als een gewone activiteit, vanwege stijve wervingsdoelen die zijn toegewezen aan de wervingsmanagers.
Referentiecontrole bij zijn vroegere werkgevers geeft een goed inzicht in zijn gedrag en prestaties in het verleden. Niet alle organisaties reageren echter wanneer ze opnieuw worden gecontroleerd op hun ex-werknemers. Terwijl sommigen van hen openhartig zijn over hun mening over de prestaties in het verleden over een ex-werknemer, houden anderen liever zwijgend.
Het is ook belangrijk dat de persoon die de referentiecontrole uitvoert, volwassen moet zijn om juiste vragen te stellen aan de personen uit de referentiecontrole.
Ze moeten ook even slim zijn om tussen de regels te kunnen lezen, omdat de respondenten in de meeste gevallen mogelijk niet het juiste beeld weergeven.
Veel organisaties geloven blindelings in de feedback die zij ontvangen van de vroegere werkgevers van hun werknemers, die dient als de belangrijkste definitieve shortlistingcriteria. Als gevolg hiervan verliezen ze veel goede kandidaten.
De persoon die de feedback geeft, is mogelijk niet in de juiste gemoedstoestand. Als gevolg hiervan hoeft de feedback van een kandidaat niet noodzakelijk correct te zijn.
Soms kan er een geval zijn waarin een werkgever uit het verleden feedback geeft uit wraak die de sollicitatie kan bederven. Dergelijke feedback moet goed worden begrepen voordat een potentiële kandidaat wordt geselecteerd of afgewezen.
Tegenwoordig wordt deze functie voornamelijk uitbesteed om vertekening, enz. Op afstand te houden. Referentiecontrole wordt afgehandeld door professionele bureaus via verschillende bronnen en koppelingen met een snelle doorlooptijd om gelijke tred te houden met het aanwervingsniveau.
Vaak wordt gezien dat mensen die vrij zijn, worden geroeid voor het voeren van het interview. De meeste van deze interviewers hebben geen idee van de rol en daarom wordt de selectie van de kandidaat duidelijk beïnvloed.
Interviews moeten naar behoren worden uitgevoerd, terwijl de kandidaten op de shortlist worden geplaatst. Juiste panel moet worden ingelijst en klaargemaakt voor het nemen van de interviews en het vermijden van de aanwervingsfouten.
Vragen die relevant zijn voor de functie moeten worden gesteld en de interviewers moeten worden afgestemd in het panel.
Kandidaten wachten bij de receptie, kijken elkaar aan en weten totaal niet in welke positie ze zijn geroepen?
Terwijl we dit bespreken, is het erg belangrijk dat de persoon die het interview afneemt over de juiste interviewvaardigheden beschikt. Gebrek aan goede interviewvaardigheden als gevolg van aanwervingsfouten kan de slimste van de kandidaten afschrikken, wat uiteindelijk een verlies voor de organisatie kan zijn.
Een organisatie moet ervoor zorgen dat de persoon die het interview afneemt, goed is getraind in het omgaan met en afnemen van de interviews. Hij / zij heeft de nodige vaardigheden voor hetzelfde anders kan het resultaat rampzalig zijn.
Er zijn gelegenheden geweest waarin een functie in de organisatie vrij lang vrij bleef, niet vanwege de niet-beschikbaarheid van de kandidaten, maar vanwege slechte interviewvaardigheden van de persoon.
Het wordt daarom absoluut noodzakelijk voor een organisatie om regelmatig opfriscursussen voor hun interviewers te houden en meer mensen toe te voegen aan het panel van in aanmerking komende interviewers.
De meeste organisaties zijn niet innovatief van aard en zijn ook niet werknemersvriendelijk. Teveel vertrouwen op consultants kan soms niet helpen. Er zijn gelegenheden geweest waarbij een wervingsmandaat door een afdeling aan HR werd gegeven. Om de een of andere reden kan de werving de goederen echter niet leveren.
De reden hiervoor is dat zij dit mandaat hebben doorgegeven aan hun consultants. Aangezien deze consultants parallel werken voor verschillende andere bedrijven, is het zeer waarschijnlijk dat uw organisatie onvoldoende prioriteit krijgt en als gevolg hiervan worden HR-managers vaak aangetrokken door hun senior management.
Het wordt daarom essentieel om te zoeken naar alternatieve wervingskanalen en om de aanwervingsfouten te vermijden. Vooral kostenbesparende kanalen zoals doorverwijzing van werknemers.
De HR-manager moet proactief een ERS (Employee Referral Scheme) lanceren, als dat er niet is. De ERS moet voldoende motiverend zijn om werknemers aan te moedigen meer te verwijzen en meer geld te krijgen.
In de meeste organisaties functioneert de werving van HR als een postkantoor waarin de wervingsmanager de wervingsactiviteit initieert zonder zelfs de behoefte van het zakelijke team te bekijken en te beoordelen.
Als gevolg hiervan functioneert het alleen als een postkantoor.
Wanneer het wervingsteam een mandaat ontvangt voor het inhuren van zijn interne klant (elke afdeling), moet het eerst de behoefte aan werving evalueren. Over het algemeen wordt in de meeste organisaties opgemerkt dat het wervingsteam geen vragen stelt over het mandaat en de overstromingspoorten van het inhuren opent, zodra een mandaat is ontvangen.
Dit is een van de belangrijkste dingen die de wervingsfunctie doet. Het resultaat kan rampzalig zijn.
Zodra het inhuren is voltooid en een beoordeling is voltooid, komt aan het licht dat meer mensen worden aangenomen. De inspringmanager had een groter aantal mensen gevorderd in afwachting dat sommige mensen in korte tijd zouden vertrekken.
Ook komt later vaak aan het licht dat er teveel mensen zijn aangenomen, wat vaak leidt tot dubbele inspanningen die gemakkelijk hadden kunnen worden vermeden.
De overtollige mankracht, die later de organisatie realiseerde, wordt vervolgens gevraagd om te vertrekken, waardoor de organisatie en haar HR-praktijken in slechte smaak achterblijven.
Zodra de HR-afdeling begint met het evalueren van de bedrijfsbehoeften, kan ze pas in de ware zin ernaar streven een strategische rol in de onderneming te spelen. Tijdens het evaluatieproces werkt het wervingsteam samen met het bedrijf en kan het zelfs oplossingen voor noodoplossingen bieden om te zorgen voor de onmiddellijke aanwervingsbehoeften van hun interne klanten, anders loopt het bedrijf dood. Dit is hoe het wervingsteam de geloofwaardigheid van de functie kan vaststellen, anders kan het een backofficefunctie blijven.
Zodra het wervingsteam een aanbieding heeft uitgerold, denken ze dat het werk is gedaan of dat hun doelen zijn bereikt. Het feit is echter dat het wervingsteam in die periode hyperactief moet zijn.
Zodra de aanbiedingsbrief is uitgerold, heeft het wervingsteam de neiging om een informele benadering van de potentiële kandidaat te hebben. De kandidaten zijn vandaag slim genoeg.
Ze zouden uw aanbod aannemen en opnieuw onderhandelen met andere potentiële werkgevers en naar elders verhuizen. Je zou in afwachting zijn dat de kandidaat op een bepaalde dag zal meedoen. Dit is een grote valkuil. Sterker nog, iemand van het HR-team moet de connectiviteit met de potentiële werknemer onderhouden tot het moment dat de kandidaat aan boord komt.
Omdat dit (het tijdstip vanaf het moment waarop het aanbod wordt uitgerold tot het moment waarop de kandidaat daadwerkelijk aan boord is) de periode van maximale instabiliteit is wat de toetreding van de kandidaat betreft.
Tegenwoordig kijken de meeste kandidaten op junior / middle-level posities naar kortetermijnwinsten en worden ze vooral aangetrokken naar aantrekkelijke loonpakketten. Als gevolg hiervan is er een grotere kans op verlies van de kandidaten, vooral nadat de kandidaat de aanbiedingsbrief heeft ontvangen vanwege aanwervingsfouten.
In de bovenstaande parameter hebben we het belang besproken van de hyperactiviteitsfase van de recruiter die de link mogelijk maakt tussen de potentiële werknemer en de werkgever. Laten we nog een stap verder gaan.
Zodra het wervingsteam de werving uitvoert, is er geen goede overdracht meer. In het ideale geval moet het wervingsteam de kandidaat overdragen aan het inductieteam.
Deze overdracht of de overgang van de kandidaat naar het inductieteam verloopt niet soepel, wat resulteert in slijtage vanaf de tweede dag.
De overgangsfase moet correct worden afgehandeld, aangezien de kandidaten nieuw in het systeem zijn en subtiel moeten worden behandeld. Het is eigenlijk een gevoelige situatie waarin de kandidaat een positieve of een negatieve perceptie van de organisatie kan vormen.
Als de perceptie negatief is, kan de persoon uiteindelijk scheiden van de organisatie waardoor de druk op het wervingsteam wordt teruggedrongen.
Het feit dat HR niet als een postkantoor functioneert, getuigt van het feit dat het zijn tentakels heeft verspreid naar de bedrijfsdynamiek. Het wordt daarom terecht 'Business enabler' genoemd.
Het fungeert niet alleen als de ruggengraat, maar fungeert ook als "business enabler". De functie is uiteindelijk van de achterkamer naar de bestuurskamer verplaatst. Human resource planning, die een voorwaarde is voor wervingsactiviteiten, wordt in de meeste organisaties vaak genegeerd
Een ander belangrijk feit dat het vermelden waard is, is dat om het inhuren van fouten te voorkomen, het hele proces van aanwerving niet lang moet duren. Als het te lang is, stelt het de beste kandidaten af.
In feite moet het hele proces vooraf worden bepaald. Voor elk niveau van interview moet het aantal stappen in het wervingsproces goed worden gedefinieerd. Dit helpt veel om fouten te voorkomen. Verder wordt vaak gezien dat de salarisonderhandelingen vaak te lang worden gesleept en het aanwervingsproces langer wordt.
Deze fase van het aanwervingsproces moet worden aangescherpt en een manier om dit te doen is om goed gedefinieerde compensatiebanden voor elk niveau in de organisatie te hebben. Als de niveaus goed zijn gedefinieerd, is er niet veel spel beschikbaar voor zowel de kandidaat als de organisatie en daarom raakt deze fase ruim op tijd ingepakt.
Het nadelige effect van deze fase is dat, als de HR-vertegenwoordiger een vrije hand krijgt, hij / zij eindigt met het gooien van salarissen terwijl hij aanbiedingen doet om de kandidaten te sluiten zodat zijn / haar aanwervingsdoelen worden gehaald.
Dit verstoort de gehele compensatiestructuur. Daarom moeten de HR-managers zich houden aan de vooraf gedefinieerde beloningsbanden tijdens het onderhandelen met de kandidaten.
Er moet echter op worden gelet dat de compensatiebanden werden afgestemd op de markt of de concurrentie, en nogmaals om fouten bij het aannemen te voorkomen.
Om een zeer soepele en effectieve aanwerving te hebben (kwalitatief en kwantitatief), moeten alle bovengenoemde recruiters rekening houden met de bovengenoemde punten, anders zijn er kansen op een misleiding.
Aanbevolen artikelen
Hier zijn enkele artikelen die u zullen helpen om meer details te krijgen over de fouten bij het inhuren, dus ga gewoon via de link.
- Geweldige gids voor het beheren van perceptie op de werkplek
- 8 beste dingen die managers en rekruterers zoeken in een cv
- 12 beste manieren om op te vallen in uw wervingsproces (procedures)
- 5 Website-instellingen Fouten die u moet kennen
- Moet 10 opstartfouten kennen die schadelijk zijn voor het bedrijfsleven
- Belangrijke gids over SP.NET en C #