Conflicten op de werkplek - We vinden conflicten op de meeste plaatsen waar we werken. Conflicten op de werkplek zijn onvermijdelijk.

  • Het betekent in wezen 'onenigheid' of 'incongruentie van ideeën'.
  • Het meningsverschil, zolang het subtiel is, is het beheersbaar, maar zodra het gewelddadig wordt, wordt het onhandelbaar.
  • Een conflict kan zijn tussen twee individuen of tussen een individu en een groep of tussen twee partijen.
  • Een conflict doet zich voor wanneer beide partijen hun doelen niet kunnen bereiken of als er enige onenigheid is tussen de twee partijen.

Bronnen van conflict op de werkplek

Dit gezegd hebbende, laten we ook proberen de bronnen van Conflict op de werkplek te identificeren.

In grote lijnen kunnen deze bronnen worden onderverdeeld in:

  • Persoonlijke factoren (intern)
  • Structurele factoren (extern)

Overweeg een taak die activiteiten heeft die met elkaar in verband staan ​​of van elkaar afhankelijk zijn. De uitvoer van de ene activiteit kan een invoer voor een andere zijn en daarom kan de andere activiteit niet starten, tenzij de eerste activiteit is afgelopen.

Er zou dus een conflict tussen de twee kunnen zijn. Dit is een voorbeeld van structurele (externe) factoren die tot conflicten leiden. De vaardigheden en capaciteiten van een persoon komen niet overeen met de vaardigheden die nodig zijn voor de taak en daarom kan er een structureel (intern) conflict ontstaan ​​op de werkplek.

Een bepaalde taak kan ambtelijke dubbelzinnigheden hebben. Er kan een gelegenheid zijn waarbij er geen geografische grenzen zijn. De meeste organisaties hebben in feite geen goed gedefinieerde rollen voor verschillende of de meeste functies, omdat veel van het werk dat door een individu wordt gedaan, de andere overlapt.

Er is geen juiste functiebeschrijving die voor verschillende rollen is gedefinieerd. Als gevolg hiervan spenderen twee personen of meer tijd en energie aan het doen van een activiteit, maar met veel overlap, resulterend in slecht gebruik van mankracht vanuit een organisatorisch standpunt. Dit kan goed worden vermeden als de rollen voor alle posities goed zijn uitgewerkt.

Het zal ook veel duidelijkheid aan het licht brengen met betrekking tot de hiaten in de processen die vervolgens kunnen worden geplugd. De rolambiguïteiten worden vaak gezien binnen de afdeling of meer binnen dezelfde functie zelf.

Het is aan de betrokken afdelings- / functionele manager om ervoor te zorgen dat de rollen van de medewerkers correct zijn gedefinieerd of dat het voor een teammanager belangrijk is om ervoor te zorgen dat de rollen goed zijn gedefinieerd, anders treedt er een overlapping op waardoor het team minder wordt productief. Degene die we hierboven hebben besproken, kan worden beschouwd als een rolconflict .

Interne factoren die kunnen leiden tot conflicten op de werkplek kunnen veel zijn.

  • Een individu kijkt op een andere manier naar de functionele doelen, terwijl een ander individu op dezelfde manier naar dezelfde doelen kijkt.
  • Hetzelfde doel wordt verschillend waargenomen door twee verschillende individuen of trouwens, twee verschillende groepen resulterend in een conflict. Daarom moeten alle mensen, wanneer we het hebben over de organisatiedoelstellingen of wanneer we het hebben over de visie en missie van een organisatie, op elkaar zijn afgestemd of beter gezegd, allemaal goed zijn afgestemd op de visie of missie, anders er kan een conflict ontstaan. Dit is een interne factor. Dit kan een doelconflict worden genoemd .
  • De mensen weten niet zeker wat hun doelen zijn en als een dergelijke situatie bestaat, kan dit schadelijk zijn voor een organisatie. Doelconflicten kunnen ook te wijten zijn aan de omvang van het werk dat van een persoon wordt verwacht. Als een dergelijk conflict bestaat, zou dit niet goed zijn voor het succes van een organisatie.

Laten we dit beter begrijpen aan de hand van een voorbeeld.

  • Overweeg een werknemer of een reeks werknemers die zijn aangeworven en die uiteindelijk aan boord komen.
  • Nadat ze zijn toegetreden, merken ze dat de realiteit van de baan veel verschilt van wat hun was verteld.
  • De reikwijdte van het werk, de werktijden, enz. Kunnen veel verschillen van wat ze vóór de aanwerving waren geïnformeerd. Vele malen, een recruiter van een organisatie, om zijn / haar aanwervingsdoelen te voltooien, geeft hij een onjuist beeld van hun doelen en rollen, vaak resulterend in tegenstrijdige situaties.
  • Hetzelfde wordt vaak gezien door stagebureaus, omdat ze de kandidaten plaatsen en hun deel van de honoraria van de organisaties krijgen door een rooskleurig beeld te schetsen van de doelen en de rollen die de individuen zouden moeten vervullen, wat verre van realiteit is, dit wat leidt tot conflicterende situaties.
  • Organisaties die dergelijke situaties tegenkomen, zouden steevast een hoger verloop hebben

Overweeg een voorbeeld waarin ik de baas ben en twee hoots geef om de emoties van mijn ondergeschikten. Mijn emoties botsen dus met de emotie van mijn ondergeschikten en dus ontstaat er een conflict. Dit kan beter worden aangeduid als emotioneel conflict .

Er zijn verschillende soorten conflicten op de werkplek. Intrapersoonlijk conflict / intra-individueel conflict is de meest voorkomende vorm van conflict. Dit is een conflict dat bestaat binnen een individu. Wanneer een persoon een zelfintrospectie-modus ingaat, komt hij / zij een intrapersoonlijk conflict tegen.

Overweeg een persoon met een sterke ethische achtergrond en sterke principes. Hij werkt voor de organisatie en tijdens het werken is hem gevraagd de handpalmen van een ambtenaar in te vetten. Deze onethische handeling kan leiden tot een conflict binnen een individu omdat dit tegen zijn / haar principes is.

Interpersoonlijk conflict op de werkplek

Interpersoonlijk conflict is een conflict tussen twee personen en is een gemeenschappelijk kenmerk in elke organisatie. Het wordt zelfs vaak gezien binnen een functie of binnen een afdeling.

Er kan een verschil van mening zijn tussen twee personen binnen dezelfde functie of er kan een verschil van mening zijn tussen de baas en de ondergeschikte. De productiemanager en de marketingmanager staan ​​in de meeste productieorganisaties over het algemeen op gespannen voet en in een conflicterende modus.

De marketingmanager legt de doelstellingen vast aan zijn klanten om ze blij te maken en probeert browniepunten van het management te verdienen.

Anderzijds bevindt de productiemanager zich op kruispunten, omdat hij niet in staat is om de productiedoelstellingen voor de maand te halen. Hij is boos op marketingmanager als de marketingmanager zonder hem te raadplegen, is doorgegaan en heeft de levering van producten aan de klant op een bepaalde datum geëngageerd, waardoor hij buiten de lus blijft.

Iets groter dan het bovenstaande kan een intergroepsconflict zijn, een conflict dat tussen twee groepen mensen kan bestaan. Er kan bijvoorbeeld een conflict zijn tussen de werknemers en het management als gevolg van langdurig geschil over verhoging van de lonen. Rivaliteit tussen twee politieke partijen binnen de nationale politieke arena is nog een ander voorbeeld van intergroepsconflicten.

Iets groter dan het intergroepsconflict is organisatieconflict. Een voorbeeld van een conflict op de werkplek kan een situatie zijn waarin, laten we zeggen, de HR-afdeling van de organisatie een beleid heeft uitgerold dat de werknemers niet prettig vinden. Daarom kan dit worden gezien als een conflicterende situatie op organisatieniveau. Dit kan een organisatiebreed conflict zijn.

Interorganisatieconflict op de werkplek

Interorganisatieconflicten kunnen worden gezien als rivaliteit tussen twee organisaties. Deze rivaliteit moet niet worden aangezien als concurrentie tussen de twee organisaties.

Twee organisaties kunnen een conflict aangaan over de lancering van een product of een dienst. De hardnekkige kwestie tussen de lokale gemeentelijke autoriteiten en de volksvertegenwoordiging over slechte afwatering en slechte wegen kan ook worden beschouwd als een voorbeeld van dit soort conflict op de werkplek.

Na dit soort conflicten in een organisatie te hebben begrepen, wordt het dus noodzakelijk om ze te beheren. Het succes van een manager of de efficiëntie van een organisatie is sterk afhankelijk van conflictbeheer. Nauw geassocieerd met het beheren van een conflict, is de stijl of de manier waarop het wordt beheerd of behandeld.

Een conflict kan zich in een latent stadium bevinden dat over het algemeen niet vanzelfsprekend is, maar kan in een bepaalde situatie factoren omvatten die potentiële bronnen kunnen vormen voor het veroorzaken van een conflict. Een conflict kan op verschillende manieren zichtbaar zijn, de meest voorkomende zijn angst, spanning en frustratie. Hier wordt het conflict in bepaalde gevallen niet alleen waargenomen, maar ook gevoeld. Het kan heel zichtbaar worden en ook in de openbaarheid komen. Beide partijen in conflict, kunnen extreem gedrag vertonen zoals agressie of zelfs terugtrekking.

Aanbevolen cursussen

  • Volledige opleiding Neuro Linguïstisch programmeren
  • SAS-training voltooien
  • CCBA-trainingsbundel

Conflict op de werkplek: managementstijlen

Laten we daarom een ​​beetje leren over de verschillende conflictbeheersstijlen en het begrijpen van uw persoonlijke stijl van het beheren van een conflict, waardoor u een betere conflictoplossing krijgt.

  • Concurrerende stijl

Een competitieve stijl van omgaan met een conflict weerspiegelt een hoge mate van assertiviteit. Het gaat om het gebruik van macht bij het oplossen van een conflicterende situatie. In deze stijl van resolutie, zou een individu of een partij ook het gebruik van een hoge rang, een hoge verbinding, enz. Inhouden om dingen voor elkaar te krijgen. In deze stijl neemt de partij een standpunt in en houdt zich eraan, met een lage mate van coöperativiteit.

Kostenbesparende maatregelen die zijn genomen door het management of de handhaving van impopulaire disciplinaire regels door het management zouden voorbeelden zijn van Conflict op de werkplek waar deze competitieve stijl wordt gebruikt.

Deze stijl wordt duidelijk wanneer de ene partij van het individu er alles aan doet om een ​​sterke positie te verwerven zonder rekening te houden met de problemen of zorgen van de andere partij.

Geleidelijk aan, naarmate de intensiteit van het conflict toeneemt, is de neiging tot een gedwongen conflict zeer waarschijnlijk waarbij de ene partij de kosten van de andere partij wint. In deze manier van oplossen ontstaat vaak een soort win-verlies-situatie.

Dit type resolutiestijl kan worden overgenomen wanneer de relatie met de andere partij er niet toe doet.

  • Stijl vermijden

Een stijl van Conflict op de werkplek vermijden, houdt in dat je diplomatiek opzij gaat en het conflict niet onmiddellijk aanpakt. Het gaat om uitstel van het conflict of zich fysiek of psychologisch terugtrekken uit een dreigende situatie.

Dit type stijl wordt gebruikt wanneer dringende zaken in een beperkt tijdsbestek moeten worden afgehandeld of met andere woorden als er andere dringende zaken zijn die moeten worden aangepakt. Het vermijden van stijl wordt beschouwd als zich terugtrekkend uit het probleem.

Deze stijl biedt een tijdelijke oplossing voor het probleem en de kans op herhaling is groter.

Deze stijl van conflictbeheersing op de werkplek kan worden gebruikt als u weet dat u niet kunt winnen of de inzet laag is of als u denkt dat het probleem zal verdwijnen of als u denkt dat u het conflict kunt winnen door uit te stellen.

  • Collaboratieve stijl

Een collaboratieve stijl van conflictoplossing op de werkplek wordt gebruikt wanneer een hoge mate van assertiviteit en samenwerking wordt gezien tijdens een conflict en beide partijen een poging doen om aan hun behoeften te voldoen.

Dit leidt tot een Win-win-aanpak waarbij beide partijen geïnteresseerd lijken te zijn in het oplossen van conflicten op de werkplek. Dit maakt de conflictwerkomgeving zeer vruchtbaar en leidt tot het ontstaan ​​van creatieve ideeën.

Deze stijl kan effectief zijn wanneer vaardigheden in beide partijen complementair zijn en tijd voldoende is. Kostenreductie en leren zijn positieve resultaten van deze stijl. Deze stijl wordt tegenwoordig heel vaak gezien in de meeste professionele organisaties.

Wanneer de maandelijkse salarisadministratie wordt verwerkt, werkt de HR-manager bijvoorbeeld samen met het IT-team voor een soepel verloningsproces om softwareproblemen te voorkomen en werkt de HR-manager ook samen met het Finance-team voor fiscale implicaties, aftrek van leningen die tijdens de verwerking moeten worden verwerkt loonlijst en ook voor het crediteren van het salaris op de respectieve bankrekeningen van de werknemers.

Deze stijl is daarom vandaag de dag het meest gewild in organisaties omdat het creativiteit kweekt en een geest van teamwerk creëert die zeer wenselijk is voor organisaties.

Deze stijl maakt open en directe communicatie mogelijk die de weg zou moeten wijzen naar het oplossen van problemen. Deze stijl van conflictoplossing moet worden aangenomen wanneer beide partijen elkaar moeten winnen en vertrouwen. Hier vullen de vaardigheden van beide partijen elkaar aan en is leren het ultieme doel.

  • Compromisloze stijl

Compromiserende stijl van Conflict op de werkplek resolutie wordt gebruikt wanneer samenwerking of competitie mislukt en wanneer elke partij iets opgeeft om een ​​compromis te bereiken.

Dit leidt vaak tot een tijdelijke oplossing. Deze stijl kan worden gebruikt wanneer u relaties met de betrokken partijen wilt onderhouden. Het kan ook worden gebruikt wanneer de partijen in een impasse raken en er geen weg vooruit lijkt te zijn.

  • Meegaande stijl

Een accommoderende stijl kan worden aangenomen wanneer de ene partij bereid is op te offeren in het belang van de andere partij.

Hier, als de manager het probleem om de een of andere reden constant verdedigt, kan hij het respect van de anderen voor zichzelf verliezen. In deze conflictmodus, door toe te geven aan het standpunt van anderen, geeft een individu of een partij aan de ander door dat hij / zij redelijk is.

Deze stijl van het beheren van een conflict op de werkplek wordt gebruikt waar de uitkomst niet essentieel is, maar het oplossen van het conflict wel belangrijk is. Deze stijl kan worden gebruikt wanneer u in een later stadium en een goede wil een staat van verplichting voor een afweging wilt creëren.

  • onderhandeling

Onderhandelen is de meest gebruikelijke methode voor conflictoplossing op de werkplek, waarbij onderhandeld moet worden tussen de conflicterende partijen om een ​​beslissing te nemen om hun conflict op te lossen.

Soms merken we vaak dat partijen, die in een conflicterende modus zijn, een impasse aangaan met de naam Bargaining i mpasse, wat leidt tot de noodzaak van onderhandelingen met derden .

In een derde partij die over een conflict onderhandelt, probeert een relatief neutrale persoon hun verschillen op te lossen. Dit kunnen drie soorten conflicten op de werkplek zijn.

  • Arbitrage

Arbitrage is een manier van onderhandelen door derden waarbij de scheidsrechter de bevoegdheid heeft om een ​​regeling tussen de partijen te dicteren.

De arbiter heeft veel controle over de uiteindelijke beslissing en weinig controle over het proces. Een uitkomst of een schikking hier zal zeker gebeuren vanwege de autoriteit die bij de arbiter ligt.

  • Bemiddeling

Bemiddeling vergemakkelijkt onderhandelingen door veel overtuigingskracht en redenering te gebruiken.

Veel logisch redeneren vindt plaats door de bemiddelaar en daarom heeft een bemiddelaar veel controle over het proces en weinig controle over de richting van conflictoplossing.

Uiteindelijk zijn het de partijen die beslissen hoe ze hun verschillen oplossen.

  • Inquisitie

Inquisitie beheerst het conflict grotendeels. Een inquisiteur heeft een zeer grote hoeveelheid controle in een conflictoplossing over hoe de conflictoplossing zal verlopen.

Hij heeft een hoge beslissingscontrole door de vorm van conflictoplossing te kiezen en beschikt ook over een grote controle over het proces voor welke informatie moet worden onderzocht en hoe dit moet worden onderzocht.

Wat we hebben geleerd

  • Conflicten op de werkplek zijn duidelijk en onvermijdelijk.
  • Door de conflicten tijdig aan te pakken, kan de mate van onaangenaamheid worden beperkt en kunnen de omstandigheden bevorderlijker worden voor werk en vooruitgang.
  • Er zijn verschillende stijlen en manieren die kunnen worden gebruikt voor conflictoplossing op de werkplek. De meeste stijlen en manieren hangen af ​​van hoe beide partijen zich soms gedragen, als de andere partij onvermurwbaar is, dan kan een compromis of accommoderende stijl van conflictoplossing worden aangenomen.
  • Alles gezegd en gedaan, conflicten en hun oplossingen kunnen beter worden begrepen wanneer de managers tegenstrijdige situaties tegenkomen en geschikte oplossingsstijlen aannemen.
  • Conflicten komen veel voor in een organisatie, vooral op de werkvloer. Een horizontaal conflict vindt plaats op hetzelfde niveau in een organisatie, dat wil zeggen tussen mensen op hetzelfde hiërarchische niveau. Deze mensen kunnen binnen dezelfde functie zitten maar verschillende rollen vervullen of tussen twee mensen van verschillende afdelingen.
  • Een lijn-personeelconflict portretteert een foto op de werkvloer perfect. De supervisor staat altijd op gespannen voet met de werknemers, waarvan de redenen volop kunnen zijn - variërend van stijve doelen, minder lunchpauzes, onnodig nauwlettend toezicht, betaling van overuren en bonus aan de werknemers.
  • Een conflict manifesteert zich in verschillende vormen zoals agressie, spanning, frustratie, enz. De uitkomst van een conflict kan positief of negatief zijn. Als het conflict echt naar tevredenheid van beide partijen wordt opgelost, kan de uitkomst als positief worden aangemerkt, anders zou het negatief kunnen zijn.
  • Als het conflict op de werkplek om welke reden dan ook wordt onderdrukt, kan er een resterende spanning opduiken. Deze resterende spanning kan vervolgens een bron van latent conflict worden voor een volgende conflictaflevering.

Gerelateerde artikelen:-

Hier zijn enkele artikelen die u zullen helpen om meer details over de conflicten op de werkplek te krijgen, dus ga gewoon via de link.

  1. 7 tips en trucs om werknemers op de werkplek te motiveren
  2. 6 Belangrijke manieren om houdingproblemen op de werkplek op te lossen
  3. Hoe managementtheorieën op de werkplek toe te passen

Categorie:

Ondernemerschapsontwikkeling