Successieplanning versus vervangingsplanning - Vraag de CEO van een bedrijf om opvolgingsplanning te definiëren en er is een goede kans dat hij / zij dit zal verwarren met vervangingsplanning. Maar het feit is dat ze van elkaar verschillen.

Vervangingsplanning is gebaseerd op het uitgangspunt dat een organigram in de loop van de tijd hetzelfde blijft. Het identificeert meestal "back-ups" voor alle topposities in een bedrijf. Ze worden geïdentificeerd op het organigram en daar stopt het. Alle typische vervangingsgrafieken geven een lijst van ongeveer drie personen als back-ups voor elk van de topposities en geven waarschijnlijk aan hoe ver de back-ups klaar zijn om de rol van de huidige gevestigde exploitant over te nemen.

Successieplanning daarentegen is gericht op het ontwikkelen van mensen in plaats van hen alleen te identificeren als vervangers. Het doel van successieplanning is om in de hele organisatie een diepe bench kracht te hebben, zodat wanneer een positie vrijkomt, er voldoende gekwalificeerde kandidaten in het bedrijf zijn, die in aanmerking kunnen komen voor vooruitgang.

Het topmanagement van de meeste toonaangevende bedrijven heeft zich gerealiseerd dat het verstandiger is om verder te gaan dan de traditionele principes van vervangingsplanning en zich te concentreren op opvolgingsplanning. Dit helpt om een ​​levensvatbaarheid en duurzaamheid van de organisatie op lange termijn op te bouwen.

Successieplanning versus vervangende planning Infographics

Vervanging planning

Alle vervangingsplanningsactiviteiten zijn tactisch van aard. Maar ze zijn cruciaal voor alle organisaties, ongeacht hun grootte. Een vervangingsplan zorgt voor de continuïteit in de bedrijfsvoering en richt zich ook op hoe de vitale functies in korte tijd kunnen worden ingevuld.

  • Alle bedrijven moeten een vervangingsplan hebben voor alle sleutelposities, evenals andere bijdragende rollen om talentrisico's te verminderen.
  • Een vervangingsplan moet één tot drie personen identificeren voor alle sleutelposities die binnen kunnen komen tijdens een noodsituatie. Het moet een indicatie bevatten van de bereidheid van elk personeel om de rol op zich te nemen.
  • Ten slotte moet een vervangingsplan rekening houden met het soort ondersteuning dat nodig kan zijn en wordt geboden aan een persoon die de genoemde rol op zich zal nemen.

In de meeste bedrijven worden vervangingen gezien als een tijdelijke maatregel. Een vervangende kandidaat kan al dan niet worden beschouwd als een definitieve kandidaat voor de functie permanent, tenzij hij / zij aan alle vereisten voor de functie voldoet. Hoewel een vervangingssysteem van cruciaal belang is voor de continuïteit van de organisatie, komt het grotendeels tegemoet aan de behoeften op korte termijn.

Indicaties van successieplanning

Er zijn verschillende symptomen die aangeven dat de tijd is aangebroken om een ​​successieplanningssysteem in de organisatie te starten. Opvolgingsplanning is systematischer van aanpak en kan via alle verticals in een bedrijf worden uitgevoerd.

Enkele veel voorkomende symptomen zijn als volgt.

  • De organisatie heeft een retentierisicoanalyse uitgevoerd, een proces om de verwachte vertrekdatums voor elk personeel in de werkgroep of het personeelsbestand te schatten. De redenen kunnen pensioen zijn of anderen.
  • Er is geen manier waarop de organisatie snel kan reageren op een verrassing of abrupt verlies van een belangrijk talent. Als een belangrijk personeel plotseling verdwaalt vanwege overlijden, ontslag of een handicap, zal het waarschijnlijk lang duren voordat een geschikte vervanger wordt gevonden.
  • De tijd die nodig is voor het opvullen van vacatures, de time-to-fill-statistiek, is onbekend of wordt door senior managers als zeer lang ervaren.
  • Managers op een of meer niveaus klagen over problemen om mensen te vinden die klaar zijn voor een promotie, of vinden het anders moeilijk om mensen te zoeken die bereid zijn een promotie te accepteren wanneer een vacature verschijnt.
  • Het personeel klaagt dat beslissingen over promotie willekeurig of op oneerlijke wijze worden genomen.
  • Vrouwelijke werknemers, minderheden of andere wettelijk beschermde groepen zijn niet goed vertegenwoordigd op alle niveaus en verschillende functies in het hele bedrijf.
  • Het kritieke verloop, dat wil zeggen het aantal werknemers met een hoog potentieel dat de organisatie verlaat, is hoger dan dat van de gemiddelde werknemers.

Opvolgingsplanning versus vervangingsplanning: bereik

Er zijn drie redenen om een ​​opvolgingsplan in een organisatie op te stellen. Het identificeren van de vervanging voor een CEO of andere topmanagers, is slechts een deel van de redenen. De redenen zijn zoals hieronder.

  • Vervanging van belangrijke werknemers
  • Ondersteuning van de verwachte groei
  • Talententekort aanpakken en aanpakken

Maar helaas wordt successieplanning in de meeste gevallen als een oefening beschouwd, dwz als een middel om een ​​doel te bereiken. Het wordt meestal gebruikt als een taak voor human resources, om te worden afgevinkt en vervolgens op een stapel te worden geplaatst. Dit is een totaal verkeerde manier om te denken aan opvolgingsplanning. Eerlijk gezegd is opvolgingsplanning een initiatief voor talent- en organisatieverbetering waarmee een bedrijf nu kan gedijen en groeien voor de toekomst.

Een bedrijf, ongeacht de branche waarin het actief is, kan niet groeien of slagen zonder managementtalent. Zo eenvoudig is het. Wat niet zo eenvoudig is, is het ontwikkelen, voeden en verzorgen van de talentenpijplijn.

We zijn er eindelijk in geslaagd om uit de ergste economische neergang te komen sinds de Grote Depressie. Ja, de opvolgingsgraad van de werkloosheid is nog steeds hoog in de meeste landen, waardoor veel managers geloven dat er een sterke talentpijplijn is. Ze denken dat wanneer ze een leidinggevende of managementresource nodig hebben, ze alleen maar de telefoon moeten opnemen, een advertentie op een populaire vacaturesite zoals CareerBuilder of Monster moeten plaatsen, en voila, hun talentbehoefte zal worden opgelost. Let op: verschillende van uw branchegenoten overwegen serieus om zich klaar te maken voor groei en hopen dat u door kunt gaan met uw geloof.

Of het nu gaat om een ​​slechte of een goede economische situatie, goed talent is moeilijk te krijgen, omdat talent een combinatie is van gedrag, vaardigheden, organisatorische fit, motivatie en passie. Dat is vooral moeilijk te vinden als je snel moet inhuren.

Laten we de drie redenen voor het opstellen van een opvolgingsplan nader toelichten.

  • Vervanging van belangrijke werknemers

De meeste bedrijven zijn van mening dat de enige reden om een ​​opvolgingsplan te implementeren, is om een ​​vervanger te kiezen voor de vertrekkende CEO of misschien een paar topmanagers. Dit is een belangrijke reden voor een opvolgingsplan. Maar een vollediger reden is om de juiste vervangers te identificeren en zich daarbij voor te bereiden om alle belangrijke functies in het bedrijf te vervullen en niet alleen de CEO of topfunctionarissen. Dit wordt vaak "planning van vele niveaus diep" genoemd, dwz van leidinggevenden op middenniveau tot sectiemanagers en divisies. Opvolgingsplanning omvat alle rollen die nodig zijn, zelfs als dit niet vanzelfsprekend is, om het bedrijf in beweging te houden. Houd er rekening mee dat, terwijl managers de strategie bepalen, managers deze implementeren. Een bedrijf moet op beide gebieden sterk zijn om te slagen.

Managers en leidinggevenden verlaten een bedrijf. Ze kunnen een andere baan in een andere organisatie opnemen of kunnen worden bijgestaan. Ze kunnen met pensioen gaan of terminaal ziek worden of de stad moeten verlaten vanwege de verhuizing van een echtgenoot. Wanneer een bedrijf een vacature van een manager of leidinggevende verwacht, kan een naadloze overgang mogelijk zijn, simpelweg omdat er tijd is voor de overgang. Het is wanneer de vacature onverwacht is dat de uitdaging opduikt. Continuïteit handhaven is belangrijk omdat dit leidt tot minder serviceonderbrekingen en natuurlijk tot lagere kosten. Naarmate de economie verbetert, zal groei plaatsvinden. Een bedrijf kan groei alleen ondersteunen en ondersteunen als het talent heeft om de groei te beheren.

Aanbevolen cursussen

  • Volledige basiscursus internetmarketing
  • Woedebeheerscursussen
  • Cursussen marketingpsychologie

  • Ondersteuning van de verwachte groei

Dit wijkt af van de vervangingsstrategie. In een dergelijk geval zijn nieuwe posities nodig om de groei-initiatieven te ondersteunen. Deze kunnen de uitbreiding van de huidige producten en diensten naar nieuwe markten omvatten, het bedenken van nieuwe producten en diensten die op de markt worden geïntroduceerd, en nieuwe manieren bedenken om te verkopen. virale marketing etc.

Terwijl u groeigebieden identificeert, identificeert u het interne talent en zet en onderhoudt u ook een talentendatabase met levensvatbare kandidaten die momenteel voor andere bedrijven werken.

  • Talententekort aanpakken en aanpakken

Een bedrijf kan geconfronteerd worden met een tekort aan talent, zelfs als de economie het slechter heeft. Voorbeelden hiervan zijn verpleegkundigenmanagers, verkoopvertegenwoordigers, apothekersmanagers, ingenieurs en vergelijkbare professionals. Studies hebben aangetoond dat wanneer de apotheekmanager van een ziekenhuis ontslag neemt, het zoeken naar een vervanger extreem moeilijk kan zijn. Maar hoe zal het bedrijf erop reageren? Welke strategieën kunnen worden ingevoerd om een ​​langdurige leegte van leiderschap te voorkomen? Het kan nodig zijn om personeel te promoten voordat ze volledig zijn voorbereid op de functie. Dit kan alleen worden gedaan als het bedrijf geen optie meer heeft. Maar wie u selecteert wanneer de behoefte zich voordoet en hoe u de overgang van het personeel ondersteunt, moet ruim van tevoren worden doordacht. Kneejerk plaatsingen en snelle aanwervingen zullen het waarschijnlijk niet goed doen.

In alle organisaties is successieplanning geen evenement maar een proces. successieplanning is een proces dat van cruciaal belang is voor alle organisaties, of ze nu vacatures en omzet verwachten, werken om het tekort aan talent aan te pakken of groei plannen.

Om problemen met tekort aan talent aan te pakken, worden de volgende stappen aanbevolen.

  • Wijs de verantwoordelijkheid voor opvolgingsplanning toe aan leden van het executive team. Maak de activiteit onderdeel van hun evaluatieproces.
  • Identificeer de behoeften en / of sleutelrollen die voorlopig belangrijk zijn, evenals de toekomst die enkele lagen diep is.
  • Verzin en gebruik hulpmiddelen, technieken en methoden om ambities en competenties van medewerkers te identificeren.
  • Zet een structuur op om potentiële opvolgers te ontwikkelen.
  • Implementeer een structuur om de opvolgers naar en in de nieuwe rollen over te zetten.
  • Identificeer een interim- of noodproces om een ​​vacature op te vullen, als de geïdentificeerde opvolger om welke reden dan ook niet werkt.
  • Lijn wervingsinitiatieven voor opvolgingsplanning uit door de kernbehoeften te voorspellen en te interviewen voor aanpassingsvermogen en groeioriëntatie.
  • Evalueer alle planeffectiviteit en update plannen indien nodig, ten minste jaarlijks.

Opvolgingsplanning versus vervangingsplanning - talentpools

Een manier om problemen met personeelsvulling op te lossen, is het ontwikkelen van een talentenpool. Het is een groep mensen die bereid zijn meer uitdagende verantwoordelijkheden op zich te nemen.

Mensen die in een talentenpool worden geplaatst, kunnen op verschillende manieren worden opgesteld. Een populaire benadering is om managers te vragen mensen uit hun team te beoordelen en voor te dragen. Een tweede benadering zou kunnen zijn om een ​​objectieve beoordelingsmethode toe te passen, zoals multi-rater volledige-cirkel tests, voor het identificeren van personeel dat de moeite waard kan zijn om toekomstige verantwoordelijkheden op zich te nemen.

Een talentenpool dramatiseert het verschil tussen opvolgingsplanning en vervangingsplanning. In het laatste geval wordt personeel geïdentificeerd als "back-ups" naar specifieke posities.

Vervangingsplanning stimuleert promoties alleen op een specialisatiegebied. Successieplanning daarentegen moedigt managers in alle verticalen aan om talent ongeacht de afdeling te beschouwen als een mogelijke opvolger van alle functies die direct boven hen staan. Talentpools kunnen dus worden geïdentificeerd onder elk "niveau" van het organigram. Ze zijn echter niet gebonden aan een specifieke positie op het onmiddellijk volgende niveau.

In veel bedrijven worden talentpools van onderaf gevuld. Een kandidaat met een hoog potentieel is voorbereid op een waarschijnlijke promotie en wordt in de talentenpool geplaatst. Natuurlijk wordt aan iedereen die in de pool is opgenomen geen belofte gedaan dat ze daadwerkelijk in de organisatie zullen worden gepromoot. In plaats daarvan kan het bedrijf zich ertoe verbinden het personeel te helpen zich voor te bereiden op de kwalificatie voor een hogere verantwoordelijkheid.

Als de talentenpool met succes wordt geïmplementeerd, heeft het bedrijf verschillende interne kandidaten klaar om de uitdaging aan te gaan.

Opvolgingsplanning versus vervangingsplanning - laatste woorden

Zowel vervanging als opvolgingsplanning zijn belangrijk voor elk bedrijf. Maar hoewel opvolgingsplanning een meer systematische manier is om openstaande posities te vullen, komt vervangingsplanning tegemoet aan de meer ad-hocbehoeften. Het opbouwen van een talentenpool is het belangrijkste onderdeel van vervangingsplanning waarbij er een aantal opties is om uit te kiezen. Maar tegelijkertijd kan een tijdelijke of niet-permanente opvulling van lange duur zijn. Dat gebeurt echter alleen bij toeval. Het is onwaarschijnlijk dat een bedrijf een persoon zal vragen om de functie te verlaten nadat hij / zij is aangesteld.

Bedrijven, ongeacht hun grootte, schakelen langzaam over op opvolgingsplanning van vervangingsplanning. Eerstgenoemde omvat het voorzien van alle vacatures die zich in de nabije toekomst en op de lange termijn kunnen voordoen. Het loont voor een bedrijf om een ​​dergelijk systeem te hebben waarbij de interne pool gereed kan worden gehouden voor promoties.

Gerelateerde artikelen:-

Hier zijn enkele artikelen die u zullen helpen om meer details te krijgen over de opvolging versus vervanging, dus ga gewoon via de link.

  1. 6 Belangrijke manieren om opvolgingsplanning te doen (gids)
  2. Kracht van groot denken is de beste manier die tot succes leidt?
  3. Enkele populaire tips om succesvol te worden in HR Professional

Categorie:

Ondernemerschapsontwikkeling