Feedback over de prestaties - Heb je ooit een situatie meegemaakt waarin je blinddoek liep en je een weg zocht? Een taak uitvoeren zonder feedback te zoeken is ongeveer zo. Je tast je een weg door te hopen dat je op de een of andere manier je doel zult bereiken, maar de kans daarop is vrij klein. Je moet weten waar je naartoe gaat, of je het juiste doet of niet, en hoe je het doet. De enige manier om erachter te komen is door feedback over de prestaties.

Beoordeling en evaluatie van prestaties vormt de kern van human resource management. We werken allemaal aan waardering, beloningen en een gestaag groeiend loonpakket.

Aan het einde van de beoordelingsperiode, wanneer dit alles aan ons wordt ontkend door te zeggen dat we niet volgens de bedrijfsverwachtingen hebben gepresteerd, komt het als een klap in het gezicht. Waarom hebben ze me dat niet eerder verteld? Je wilt schreeuwen.

Als je van tijd tot tijd feedback over je prestaties had ingewonnen, had je misschien het gevoel gehad dat je extra inspanningen moest doen om aan de verwachtingen te voldoen. Je zou de tekortkomingen in je output hebben begrepen en de gebieden hebben gecorrigeerd waar je fout ging. Feedback over de prestaties is dus de sleutel tot goed werk.

Nu is het vrij duidelijk dat je in een formele werkomgeving niet zomaar de hut van je baas kunt binnendringen en wilt weten wat hij / zij over je werk denkt. Er is een tijd en plaats voor het opwekken van feedback.

Dus hoe ga je ermee om en wat is het proces? Voordat we daarop ingaan, laten we bespreken wat feedback over de prestaties is en hoe het verschilt van informele algemene feedback.

Feedback over de prestaties bestaat uit:

  • Periodieke uitwisseling van feedback tussen je baas en jou over hoe je het doet in je werk
  • Vergelijking van de werkelijke taakprestaties met wat was gepland aan het begin van de beoordelingsperiode
  • Tweerichtingsuitwisseling van input waarbij de functiehouder (u) uw beperkingen en problemen zal aangeven en uw supervisor zal proberen te begrijpen wat u tegenhoudt
  • Een poging van uw supervisor om u te coachen en te adviseren bij het aanpakken van uw problemen en wegversperringen

Wanneer

Feedback over de prestaties kan op gezette tijden worden gegeven. Het kan zo vaak zijn als om de twee weken of misschien eens per maand, afhankelijk van het rapport dat je deelt met je baas en hoe hij je prestaties waarneemt. Als u zich er prettig bij voelt, kunt u zo vaak feedback vragen als u nodig vindt. Let er echter op dat je je baas er niet over zeurt of blijf om feedback vragen wanneer je iets doet.

Waar

Idealiter zou de plaats voor het uitwisselen van feedback over de prestaties een rustige omgeving moeten zijn, waar mensen niet binnenkomen of luisteren. Het kan in de hut van uw baas zijn of in een besloten vergaderruimte; overal waar jullie weten dat je niet gestoord zult worden. U moet uitschakelen van afleidingen en in de luister- en communicatiemodus gaan.

Hoe

Dit is het meest cruciale onderdeel van het proces. Een blik op het onderstaande diagram vereenvoudigt het proces:

De werknemer (u) zoekt feedback over de prestaties van uw baas. In het proces dat volgt, deelt u uw problemen en hindernissen en geeft uw supervisor of manager u een hoorzitting met de patiënt. Hij / zij belooft te helpen bij het wegnemen van deze belemmeringen, en adviseert u ook over hoe u beter kunt presteren . Hij / zij legt uit wat er ontbreekt in je uitvoering en waar je heen moet.

Laten we het voorbeeld van de prestatiesfeedback van Sharad nemen. Sharad was een uiterst zachtaardig terughoudend persoon en assistent HR-manager in een bedrijf. Zes maanden na zijn werk genoot hij van zijn werk, maar werd zich ook bewust van iets verkeerds. Zijn collega's hielden hem op afstand en andere afdelingsmedewerkers stopten hun gesprek toen hij passeerde. Hij was verbaasd waarom mensen hem vermeden toen hij niets verkeerd had gedaan. Op een dag riep zijn baas Meera hem naar haar hut en legde hem de redenen voor zijn uitsluiting uit. Van nature mengde hij zich zelden met zijn collega's, praatte hij nauwelijks of roddelde hij en was het nooit bekend dat hij vertrouwensrelaties met iemand deelt. Bovendien was hij de favoriet van de grote baas. Dus iedereen had aangenomen dat hij de spion van het topmanagement was, die op afstand moest worden gehouden. Sharad protesteerde dat hij nooit verhalen aan iemand had verteld en dat hij ook nooit had geprobeerd de topbazen te behagen. Meera was het ermee eens dat ze dat wist, maar anderen niet. De perceptie van Sharad onder zijn collega's was dat hij als human resource persoon te afstandelijk en te koud was. Sharad vroeg zijn baas om hem te helpen dit probleem op te lossen. Meera en Sharad hebben een actieplan opgesteld zodat hij zijn imago met collega's kon verzilveren en een band kon opbouwen met collega's.

Dit was dus het geval toen feedback over de prestaties gebaseerd was op gedragsaspecten en een geplande verandering van toekomstig gedrag inhield.

Feedback over de prestaties kan betrekking hebben op gedragsaspecten van het werk, of op andere aspecten zoals:

  • Onder het behalen van doelen of prestatiedoelen
  • Problemen met klanten of andere belanghebbenden
  • Niet-naleving van Office-protocol of voorschriften
  • Gebrek aan motivatie van de functiehouder
  • Conflicten met andere werknemers
  • Routine is belangrijk

Dus hoe ga je om feedback te vragen om te weten hoe het met je gaat of waar je aan toe bent?

  • Stap I: Zoek tijd om te praten

Praat met je baas over je behoefte aan feedback over de prestaties en zoek tijd bij hem / haar. Houd er rekening mee dat je baas op dat moment misschien bezig is en waarschijnlijk zo'n serieus onderwerp voor een latere datum uitstelt. Wees niet ontmoedigd. Dit zijn gevoelige onderwerpen die diep nadenken en grondige aandacht vereisen. Als het proces halfhartig of met een afgeleid verstand wordt uitgevoerd, blijkt het zichzelf te verslaan. Je baas heeft ook tijd nodig om in de juiste gemoedstoestand te komen om je feedback te geven.

Het is prima als hij / zij gewoon knikt en / of van onderwerp verandert. De zaak is naar huis gegaan, daar kun je zeker van zijn. Vroeg of laat zal je baas je bellen en een ontmoeting tussen jullie twee regelen.

Door initiatief te nemen bij het zoeken naar feedback slaag je erin om het volgende over te brengen:

  1. Je maakt je zorgen over je prestaties
  2. Je bent proactief in het aanpakken van verbeterpunten
  3. Je bent gemotiveerd over je werk

Je hebt zelf al browniepunten verdiend!

  • Stap II: Bereid u voor op feedback over prestaties

Maak je huiswerk voordat je naar de vergadering gaat. Maak een lijst van de gebieden die je gaat bespreken en waar je om feedback wilt vragen. Als er een urgent probleem in de hand is dat met de baas moet worden aangepakt, moet je dit eerst aanpakken. Bewaar het niet voor de performance feedback meeting.

De discussie over de feedback over prestaties wordt geleid door je baas, waar, maar dat betekent niet dat je er geen eigen agenda voor kunt opstellen. Houd een lijst van uw KRA's (belangrijkste resultaatgebieden) of KPA's (belangrijke prestatiegebieden) bij de hand. Je zult in staat zijn om de discussie goed te structureren en gericht te houden op je prestaties.

  • Stap III: Houd een open geest

Wees bereid om te luisteren naar kritiek en klachten. Een discussie over de uitvoering van feedback is nooit compleet zonder dat beide partijen over elkaar kribbelen, dus neem het in je pas. Je baas zal eerst je zwakke plekken aanpakken en je waarschijnlijk aan je tekortkomingen herinneren. Maar in de loop van de discussie zal hij / zij ook uw prestaties vermelden en u daarvoor prijzen.

Neem het goede met het slechte in de juiste geest. Een open houding stelt je in staat je fouten toe te geven en suggesties voor verbetering te accepteren. Luister met een open en onbevooroordeelde geest.

Ga er niet vanuit dat je baas je over de kolen zal slepen. Hij / zij is er niet om je leven ellendig te maken. Als er iets is waar je baas kritiek op heeft, onderzoek het dan eerst op zijn waarheid. Misschien werd je te relaxed. Misschien hebt u tijdens het opstellen van het klantrapport niet voldoende aandacht besteed aan details. Misschien was de verkooppresentatie die je gaf eigenlijk halfslachtig voorbereid. Wees bereid de realiteit onder ogen te zien en te accepteren.

Blijf je tegelijkertijd niet verontschuldigen voor dingen waar je geen controle over hebt. Geef uw standpunt duidelijk weer en vermeld de wegversperringen waarmee u op uw werk wordt geconfronteerd. Op die manier zullen jullie allebei eerlijk discussiëren over gebieden waar je prestaties kunnen worden verbeterd.

  • Stap IV: Houd de discussie gericht op uw werk

Gebruik de performance-feedbacksessie niet als een mogelijkheid om je grieven te ventileren tegen alles en iedereen. Je hebt pels van je collega, oké. Je klant geeft je maagzuur, toch. Maar je moet er nog steeds mee omgaan als onderdeel van je werk.

De feedbacksessie moet gericht zijn op hoe u uw werk kunt verbeteren. Je baas zal je helpen bij het aanpakken van de hindernissen. Maar geef niet iedereen de schuld van je gebrek aan prestaties. Dat is niet professioneel, het is gewoon kinderachtig.

Dus in plaats van te zeggen:

“X gaf me niet de input wanneer dat nodig was. Daarom kon ik het rapport niet op tijd afmaken. '

Zeggen

“Ik weet dat ik het rapport niet volgens schema kon voltooien. Maar dat was omdat ik betere input van X verwachtte, zodat het rapport goed afgerond kon worden. ”

Zie je hoe het bericht overkomt? Je baas begrijpt het zonder je te klagen.

Tegelijkertijd, als je baas te persoonlijk wordt in het bekritiseren van je voor je werkgedrag, herinner hem er dan voorzichtig aan dat deze discussie bedoeld is om je te vertellen hoe je het doet op het werk. Dus de feedback moet gericht zijn op je werk, niet op persoonlijke eigenschappen.

  • Stap V: Stel een actieplan op

De feedback over de prestaties zou idealiter moeten eindigen met een concreet actieplan om de valkuilen van de prestaties weg te nemen. Je baas en jij kunnen een lijst opstellen van gebieden waar je extra moeite gaat doen, en de gebieden waar hij / zij je zal vasthouden of meer zal ondersteunen.

U hebt bijvoorbeeld input van de financiële afdeling nodig om uw klantvoorstel af te werken. Ondanks herhaalde herinneringen geeft de accountant u de gegevens niet. Je baas kan contact opnemen met de Finance Manager om de benodigde invoer te regelen.

Of misschien heeft uw agressieve aard ertoe geleid dat een klant tegen u klaagt. Je zou kunnen aanbieden om het goed te maken door voortaan beleefd en beleefd te zijn tegen dezelfde klant. U kunt ook beloven uw houding te controleren terwijl u met andere klanten omgaat.

Of misschien is er een conflict met collega's in uw divisie. Je baas kan beloven objectief naar de zaak te kijken en tussenbeide te komen om vrede te vestigen.

Het actieplan waarover u het eens bent, zal een specifieke periode hebben, namelijk een maand of twee weken. Door het tijdgebonden te houden, is actie effectief.

Onthouden:

  • Als je meer autonomie nodig hebt in een bepaald werkgebied, vertel dat dan aan je baas. Maar houd er rekening mee dat dit ook extra verantwoordelijkheid betekent. Wees voorbereid op wat u vraagt.
  • Als u zich daarentegen overbelast voelt door verantwoordelijkheden, vermeld dat dan ook. Je hebt waarschijnlijk te veel op je bord. Vraag je baas om je te ontheffen van enkele kleine taken, of vraag om hulp op deze gebieden
  • Als u zich zorgen maakt over een bepaald aspect van uw werk, bespreek dit dan met uw baas. Het is misschien iets kleins, maar het kan later een groot probleem worden.

Beperk het ontvangen van feedback niet alleen van je baas. Zoek ondersteunende collega's en senioren van andere afdelingen om je te vertellen hoe het met je gaat. Klanten met wie u al lang zaken doet, kunnen u relevante informatie over uw prestaties geven. 360 graden feedback geeft u een algemeen perspectief van uw sterke en zwakke punten, gezien vanuit verschillende invalshoeken.

Je zult snel leren dat het helemaal niet moeilijk is om erachter te komen hoe het met je gaat, omdat mensen je dat graag vertellen. Het krijgt de relevante en effectieve feedback die u helpt uw ​​prestaties te verbeteren die er uiteindelijk toe doen.

Uiteindelijk ben jij degene die eindverantwoordelijk is voor het wel en wee van je prestaties. Daarom ligt de verantwoordelijkheid voor het zoeken naar en feedback op prestaties ook volledig op jou.

Categorie:

Ondernemerschapsontwikkeling