Een werkgever evalueren - Wanneer er zich kansen voordoen, wordt het voor u moeilijk om te beslissen welke u kiest en welke u wilt laten vallen. Welke beslissing u ook neemt, het heeft rechtstreeks invloed op uw carrière en vervolgens op uw leven. Bovendien zijn er opportuniteitskosten van de aanbiedingen die u besluit los te laten vanwege één aanbieding die u accepteert.
Als je al een tijdje werkt, weet je dat de werkgevers die jou kiezen een gelijkwaardige partner zijn in het wervingsproces. Je bent niet de enige die op zoek is naar de baan; in plaats daarvan proberen ze de bedrijven ook te verkopen aan potentiële werknemers zoals u. Dus, de manier waarop ze u en uw prestaties evalueren via telefonische interviewronde, het patroon van cv en sollicitatiebrief, face-to-face interview, psychometrische tests en verschillende andere grote, kleine evaluatietechnieken, waarom evalueert u de werkgever niet?
U moet de werkgevers evalueren voordat u een aanbod accepteert, omdat dit een langdurige verplichting voor u zou zijn en u een deel van het leven weggeeft omdat u ervoor kiest om voor hen te werken. Als het niet de beste is, heb je dan geen spijt?
In dit artikel laten we u zien hoe u uw werkgever eenvoudig kunt evalueren door observatie. Als slimme professional weet je al dat je een goede waarnemer bent. We zullen je gewoon vertellen waar je op moet letten. En u zou uitgerust zijn om te begrijpen welke werkgever u het beste van dienst zal zijn bij het bereiken van uw langetermijndoelstelling.
Parameters om een werkgever te evalueren
Laten we erin duiken.
-
Overmatige verkoop van het bedrijf
Denk je dat er een verschil is tussen er zelfverzekerd uitzien en zelfverzekerd zijn? Als je goed oplet, zou je zien dat veel van de recruiters die je interviews afnemen, er erg zelfverzekerd uitzien, maar helaas niet erg zelfverzekerd zijn. Hoe begrijp je dat? Kijk maar eens goed naar hun gedrag. Let op hun toon, extra nadruk op enkele woorden, proberen stijlvoller te zijn dan normaal en niet altijd in je ogen te kunnen kijken. Ze doen dat omdat ze inherent geen zelfvertrouwen hebben over zichzelf of over het bedrijf. Dus camoufleren ze zichzelf onder de valse schaduw van vertrouwen. Maar je bent zo verdiept in het overtuigen van de recruiter dat je het altijd niet merkt. Als je vertrouwen hebt in je vaardigheden, maak je dan geen zorgen om de werkgever te overtuigen; probeer liever overtuigd te zijn van de verdienste van het bedrijf.
De recruiters zijn de gezichten van het bedrijf en ze brengen de dingen naar voren die u moet bekijken om uw werkgevers te evalueren. Anders dan zelfverzekerd te zijn (niet zelfverzekerd), tonen ze weinig dingen waar je op moet letten als je je potentiële werkgever wilt evalueren over hun waarde als bedrijf.
Let op tekenen wanneer ze u te veel verkopen over het bedrijf. Als ze weinig regels over het bedrijf noemen, is het een natuurlijk protocol en elke recruiter zou dat moeten doen. Maar als ze de tijd nemen om te praten over alle prestaties, prijzen, eerdere successen en de oprichters van het bedrijf, is het een rode vlag. Je zou jezelf moeten afvragen - "Waarom ze het bedrijf te veel verkopen?" Doe dan je best om op zoek te gaan naar meer tekens en symbolen.
Kijk anders dan interviews naar de e-mail die ze je hebben gestuurd. Hoe ze je introduceren maakt een enorm verschil. De recruiters die u lange e-mails sturen met gedetailleerde informatie over hun bedrijf, moeten op hun hoede zijn. Ze praten meer over het bedrijf dan over de baan. De meeste mensen merken het niet, maar jij niet. U moet het bedrijf evalueren en vragen stellen over waarom ze het bedrijf en de successen ervan te veel verkopen! Hebben ze geen vertrouwen in het bedrijf? Of simpelweg meer over het bedrijf dan over zichzelf?
-
Fouten in taakomschrijving
Als het bedrijf een start-up is, hoe zou u deze dan weten of evalueren? Ze hebben geen eerdere records. Als u in Google zoekt, krijgt u zeer weinig informatie. Hoe zou je ze beoordelen of beter gezegd zeggen ze als bedrijf te evalueren?
Hier is het simpele ding dat u moet volgen.
Nadat de recruiter u vanuit het bedrijf heeft gebeld, vraagt u naar de functiebeschrijving. Merk eerst op hoe de recruiter telefonisch praat! Is hij / zij vloeiend in communicatie of slikt hij tussendoor? Als hij / zij goed is in communicatie, kun je hem / haar vragen om een functiebeschrijving. Let op: evalueren betekent niet vernederend. Wees beleefd in je gesprek, observeer en kijk zelf.
Zodra hij / zij de functiebeschrijving heeft verzonden, leest u deze door en door. Ten eerste hoeft u er niet doorheen te bladeren om de belangrijkste verantwoordelijkheden te lezen, maar zoekt u naar typefouten en structuur en communicatiestijl. Een geweldig bedrijf besteedt veel aandacht aan communicatie en hoe communicatie hun merkimago overbrengt, omdat het dat echt doet. Hoe zou u een bedrijf beoordelen als de functiebeschrijving van de genoemde functie eerder als "belangrijk" dan als "belangrijk" spreekt?
Lees het door en als u zich geïntrigeerd voelt, ga dan naar de bedrijfswebsite en controleer vervolgens zelf hoe het imago van het bedrijf wordt gepresenteerd. U krijgt voldoende idee over waar het bedrijf om draait en hoe zij hun werknemers behandelen.
-
Zoek naar micro-managementstijl van leiderschap van werkgevers
Voor elk bedrijf is leiderschap belangrijk. Zonder de begeleiding van bekwame leiders zou het bedrijf op de lange termijn niet kunnen presteren zoals het wenst. En als het bedrijf niet goed presteert, doet u dat als werknemer niet. Je moet dus op zoek gaan naar tekenen die zullen bewijzen dat wat voor soort leiderschap het bedrijf momenteel heeft.
Je vraagt je misschien niet altijd rechtstreeks naar wat voor soort leiderschap ze hebben tijdens de interviewsessie, omdat het te direct is. Zoek liever naar de symbolen. Als je wordt geïnterviewd door een panel van interviewers, geef het interview met vertrouwen; maar kijk tijdens het interview af en toe naar aanwijzingen over hoe ze zich gedragen en hoe ze eruit zien. Er zijn maar weinig van hen die tegen je kunnen zeggen dat hun bedrijf niets beheert. Als ze zeggen dat dit betekent dat ze echt de micromanagers zijn en als er problemen zijn.
Als je net bent geïnterviewd door HR-mensen, kun je een kans krijgen om mensen te zoeken die in hun privécabine zitten en werken (de CEO's). Probeer af en toe een glimp op te vangen. Je zult begrijpen of ze vrolijk of erg gereserveerd zijn. U kunt de medewerkers ook nauwlettend in de gaten houden en hoe ze zich gedragen. Zijn ze bang? Zijn ze blij? Serieus? Zijn de grappige? Zoek naar aanwijzingen en je zult begrijpen hoe ze door hun senioren in de werkomgeving worden behandeld. En dan kun je begrijpen of dit voor jou geschikt is om te groeien of niet.
-
Ga rond, kijk rond
Het bedrijf waar u het aanbod van kreeg of waarin u solliciteerde, moet worden geëvalueerd voordat u uw knipoog naar de potentiële werkgever geeft. U moet controleren of de werkgever in de kern even waar is als de gezichten van het bedrijf weergeven. Hoe zou u weten? Ga rond, kijk rond.
Eerst doe je wat gemakkelijk is. Ga online en controleer op statistieken. Vergeet niet dat de recruiters en de werkgevers u vragen om statistieken te presenteren, de bewijzen die kunnen worden beschouwd als het bewijs van uw succes of salaris. Dus als ze u kunnen evalueren en u kunnen raden terwijl ze nadenken over hun eigen rendement op investering (ROI), zou u dan niet hetzelfde moeten doen met uw potentiële werkgever?
Ja je moet.
Ga naar Google en typ vervolgens hun naam. Zoek naar eventuele leads die u krijgt. Zoeken in Linked-In, Facebook, Twitter. Bekijk blogs van mensen die erover praten. Doe zelf onderzoek voordat u 'ja' zegt tegen de potentiële werkgever.
Zodra de eenvoudigste stap is gezet, ga je voor een andere route. Ontdek mensen die in de organisatie werkten en probeer ze vervolgens te verbinden. Ze kunnen goed of slecht zeggen over het bedrijf. Maar zorg ervoor dat je ze belt of persoonlijk contact maakt. Chatten is altijd niet genoeg om ze te beoordelen. Praat met enkele ex-werknemers en oordeel dan.
-
Vraag de werkgever naar hun prestatiebeheersysteem
Het bedrijf waaraan u gaat deelnemen, kan nieuw zijn of een start-up zijn. Maar het gaat erom dat u de aanpak van de werkgever moet weten over de prestaties van zijn werknemers. Hoe zou dat weten? Vraag hen eenvoudig hoe zij de prestaties van de werknemers beoordelen en hoe de werknemers worden beloond voor uitstekende prestaties.
Wanneer je geconfronteerd wordt met een recruiter of de werkgever, kan hij / zij je vertellen dat het salaris bespreekbaar is en als je om voordelen vraagt, kunnen ze je vertellen dat de prestaties afhankelijk zijn van je prestaties. Stop daar niet. De meeste mensen stoppen daar en vragen niets anders.
Vertel ze liever dat het niet genoeg is om te weten dat het bespreekbaar is. Je moet op zijn minst het salarisbereik kennen dat ze per jaar zouden aanbieden. Je kunt dit soort script gebruiken als je zeker weet dat ze positief zijn over het aannemen van je. Vraag de werkgever naar het prestatiebeheersysteem zodra de werkgever u het bereik heeft verteld. Ze vertellen je misschien niet gedetailleerd, maar je hebt wel een redelijk idee over hoe de prestaties van de werknemer worden beloond.
Iedereen die op zoek is naar betere kansen, zoekt naar kansen met een beter beloningssysteem, niet alleen in termen van compensatie en voordelen, maar ook in termen van erkenning en promotie. Als het prestatiebeheersysteem niet gezond is voor een bedrijf, zal de werkgever van het bedrijf u waarschijnlijk niet zo goed behandelen.
Maak een berekening van de opportunitykosten. Als u besluit om lid te worden van het bedrijf en daar minstens 2 jaar te blijven, hoe zou u dan de kosten betalen om geen lid te worden van een ander bedrijf? Kost de kans meer of het voordeel? Als je het voordeel niet ziet, word dan niet lid van het bedrijf.
-
Informeer naar hun trainings- en ontwikkelingsprogramma's
De meeste bedrijven die meer bezig zijn met het verlagen van de kosten dan het verbeteren van de winst, beschouwen training en ontwikkeling niet als een investering. Ze plaatsen het in een kostenstructuur en voorkomen dat de personeelsafdeling campagne voert over T&D. Denk er eens over hoeveel cursussen, boeken, artikelen, audio, podcasts en video's je hebt doorlopen om deze plek te bereiken. Wat vindt u ervan om helemaal niet aangemoedigd te worden om meer te leren, meer training te volgen om uw vaardigheden als professional aan te scherpen? Niet goed!
Er is een vergelijking met de naam "E versus E.". De eerste E staat voor Education en de laatste staat voor Entertainment. U kunt lid worden van een bedrijf dat ongeveer 70% onderwijs en 30% entertainment is. De meeste bedrijven die u moet vermijden, leggen meer nadruk op het geven van partijen dan het bouwen van een inherent kennisbeheersysteem.
Dit is het tijdperk van een lerende organisatie. Als je over Peter Senge hebt gehoord, zou je het concept van lerende organisatie kennen. Als werknemers moet iedereen worden behandeld als kenniswerkers. En zonder training en ontwikkeling kan geen enkel bedrijf de implementatie van een kennisbeheersysteem binnen het bedrijf stimuleren. Dus hoe kunt u een werkgever dienen zonder aanmoediging van voortdurend leren? Dat doe je niet.
Wanneer u tijdens het interview wordt geïnterviewd door de werkgever die u na 5 jaar zou willen zien, reageer dan snel - u bedoelt het in uw bedrijf of in het algemeen. Meestal stellen werkgevers je de vraag in het algemeen! Als het een algemene vraag is, beantwoord die dan en stel vervolgens: 'Ik heb een vraag! Wat als ik bij uw bedrijf kom en het bedrijf met mijn grootste potentieel wil bedienen, heeft u dan een systeem of doorlopend proces om het menselijk kapitaal te voeden? ”Wacht op het antwoord van de werkgever en u kunt zijn / haar antwoord dat wat voor soort bedrijf het is - een op training gericht bedrijf of een bedrijf met scherpe kosten!
Wanneer een werkgever u de neiging geeft om u te evalueren op basis van of u in staat bent of niet en al dan niet gunstig zou zijn voor de ROI van het bedrijf, denken ze niet na over hoe u zich zou voelen! Omdat werkgevers weten dat het hun taak is om kandidaten te controleren. Waarom beoordeelt of evalueert u de werkgevers dan niet op uw eigen scorekaart? Gebruik de bovenstaande 6 belangrijke parameters om de werkgevers te evalueren of ze uw dienst voor enkele jaren waard zijn of niet. Wat u ook kiest, zorg ervoor dat u op geen enkele manier concessies doet aan uw groei.
Aanbevolen artikelen
- 12 effectieve tips om vertrouwen te winnen tijdens het spreken (nuttig)
- Markeer punten om een aantrekkelijke CV te schrijven
- 8 Handige tips voor de beste resultaten met behulp van online formulieren
- 13 effectieve kwaliteiten Werkgevers op zoek naar! (Krachtige)
- Effectieve manier succesvol omgaan met een micromanager
- 5 beste belangrijke strategieën om een jobaanbieding te krijgen die u verdient