Alles over de werving versus talentacquisitie
Recruitment vs Talent Acquisition - Er is een fundamenteel verschil tussen Recruitment versus Talent Acquisition. Maar het feit dat deze twee termen werving versus talentacquisitie vaak door elkaar worden gehaald, is waarschijnlijk een goede reden om te verklaren waarom veel bedrijven vandaag lijden aan acuut tekort aan talent.
Het artikel over Recruitment vs Talent Acquisition is als volgt gestructureerd: -
- Werving versus infographics voor talentacquisitie
- Dus wat is het verschil tussen Recruitment versus Talent Acquisition?
- Hoe de twee werving versus talentacquisitie verschillen
- Op microniveau
- 6 belangrijke strategische elementen van talentacquisitie.
- Laatste woorden om te weten over Recruitment vs Talent Acquisition
Dus wat is het verschil tussen werving en talentacquisitie?
Werving is een onderdeel van de acquisitie van talent; waar het nodig is om een vacature op te vullen. Het is meestal een schokreactie wanneer u een medewerker verliest, waardoor een systeem wordt geactiveerd om de persoon te vervangen die net de organisatie heeft verlaten.
Aanwerving van talent is daarentegen een langetermijnstrategie om toekomstige zakelijke behoeften te identificeren en een talentenpool voor de toekomst op te bouwen.
Dit kan functies omvatten die nu niet bestaan, maar met behulp van branche-ervaring en voorspellende analyse kan toekomstige talentverwerving voor het bedrijf worden gepland. Potentiële kandidaten kunnen worden geïdentificeerd voordat de noodzaak zich voordoet.
Professionals voor talentacquisitie zijn een reeks individuen, bekwaam zowel in standaard wervingstechnieken als in de praktijk van het brandmerken van arbeidsplaatsen en strategische werving van bedrijven.
Aanbevolen cursussen
- Online training over stakeholdermanagement
- Beheer projectintegratie online training
- Online certificeringcursus stakeholdermanagement
Het laatste omvat analyses en statistieken om betere wervingsbeslissingen te nemen en het personeelsbestand toekomstbestendig te maken en te verbeteren.
Talentacquisitie is tegenwoordig als functie nauw verbonden met public relations, marketing en human resource (HR) management. Effectieve talentacquisitie vraagt om een goed doordachte bedrijfsboodschap die draait om talentontwikkeling en aanwerving.
Het omvat daarom niet alleen de inkoop van talent, maar verklaart ook de benadering van de ontwikkeling van bedrijfsmedewerkers.
Als de werving onderdeel uitmaakt van een vastgelegd talentacquisitiebeleid, geldt dit ook voor het laatste deel van een bredere managementstrategie, die onder andere betrekking heeft op medewerkersbetrokkenheid, loopbaanbeheer en leren en ontwikkelen.
Uit een recent wereldwijd onderzoek van de Halogen en Cranfield University bleek schokkend dat minder dan 50% van de bedrijven een strategie voor talentbeheer had.
Nog eens 29% van de respondenten zei dat, hoewel ze een strategie hadden, deze grotendeels niet werkte. Maar meer dan een derde van de respondenten zei dat ze geïnteresseerd waren om binnen de komende jaren een strategie voor talentbeheer op te zetten. Maar is dit te laat?
De bevindingen van het onderzoek van de varsity lijken te suggereren dat als bedrijven niet onmiddellijk actie ondernemen, het uitvoerende personeel waarschijnlijk onmiddellijk vertrekt vanwege frustratie als gevolg van het gebrek aan kansen, training en vooruitgang.
In plaats van een goed gedefinieerd beleid voor talentbeheer, zal er een verstoring zijn in klantenservice en prestaties. Het bedrijf zelf zal moeite hebben om een uitgeput personeelsbestand aan te vullen met een oppervlakkige talentenbank.
Accenture is een goed voorbeeld van het opzetten van een effectief talentmanagementsysteem. Het bedrijf werd in 2014 bekroond met de 'The Personnel Today Award for Innovation in Recruitment' voor het verdubbelen van zijn aanwervingen, na de introductie van nieuwe technologie.
Het bedrijf heeft in 2013 een groot veranderingsprogramma in gang gezet dat de structuur van de organisatie heeft veranderd. Het leidde tot werving voor functies die voorheen niet bestonden, bijvoorbeeld cloudprogrammeurs, big data-consultants en vergelijkbare professionals.
Accenture moest de concurrentie verslaan in het zeer gewilde digitale talentdomein. Het keurde een frisse nieuwe visionaire strategie goed om contact te maken met getalenteerde individuen die ze zochten en communiceerde met hen via platforms en technologie die deze professionals dagelijks gebruikten, namelijk Facebook, Twitter, Xbox-controllers, iPads enz. Accenture sprak in de taal van de kandidaten, betrokken bij hen en tikte de talentenpool die het wilde.
Uiteindelijk heeft het bedrijf 42 van de 400 personen aangenomen die deze speciale evenementen hebben bijgewoond, dwz een hogere ratio in vergelijking met het CV-te-huurmodel).
Een op de zes kandidaten kreeg de aanstellingsbrief, in plaats van één op de 20 eerder. Het verdubbelt het aantal aanwervingen in vergelijking met het voorgaande jaar.
EON - de nummer twee in dezelfde categorie - moest een hele nieuwe generatie afgestudeerden overtuigen om voor het bedrijf te gaan werken in een zeer competitieve markt.
Het bedrijf wist dat het iets unieks moest bieden om op te vallen en talent aan te trekken. Enkele van de gevolgde strategieën omvatten het uitnodigen van de kandidaten voor de 'kamer van de toekomst' - een meeslepende ervaring waarbij de studenten hun rol speelden om de energievoorziening ten goede te veranderen.
EON kwam met een ondersteunde mediastrategie die jobboards en studentenpublicaties omvatte. De wervingssite voor afgestudeerden van het bedrijf werd opnieuw ontworpen om alles opnieuw af te stemmen op het kernconcept, inclusief video's van huidige afgestudeerde intakes.
De resultaten van EON waren indrukwekkend. Het bedrijf trok binnen drie maanden 1500 extra kandidaten aan vergeleken met de vorige campagne in zes maanden.
Alle 45 afgestudeerde posities werden vervuld en meer werden aangeworven in andere functies. EON kwam terug in de Times Top 100 Graduate Employers.
Bedrijven moeten in deze moeilijke tijden van tekort aan talent zowel korte- als langetermijnstrategieën volgen om met een talentmanagementplan te komen dat talentverwerving op bedrijfsniveau omvat. Het succes van alle organisaties, klein of groot, hangt er nu van af.
Hoe de twee werving versus talentacquisitie verschillen
De taal van het aannemen, vooral op zoek naar het juiste talent, is in de loop der jaren moeilijker geworden. Laten we, om dingen op te ruimen, dingen rechtzetten over het verschil tussen 'Werving versus talentwerving'.
Er is een belangrijk verschil met de snelheid waarmee de twee dingen werving versus talentverwerving gebeuren. Hoewel werving een snelle oefening is, vindt talent in de loop van de tijd plaats en is het vaak een continu proces. Het soort gezocht talent en de werkgeversdoelen bepalen ook wat de werving versus talentwerving telt.
-
Rekruteringsbehoefte van het uur, de acquisitie is gaande:
Zoals gezegd is werving een onmiddellijk proces. Als er een vacature moet worden ingevuld, moet je iemand vinden die voldoet aan de aannamecriteria.
Als u bijvoorbeeld met een HR-bedrijf werkt, moet u misschien een uitdaging bedenken die de belangrijkste vaardigheden test die nodig zijn om toppresteerders te identificeren en op te sporen, ze te ondervragen en vervolgens de persoon aan te nemen die het beste bij de functie past. Dit alles moet binnen de kortst mogelijke tijd worden gedaan.
Aanwerving van talent is daarentegen een minder gehaast proces. In plaats van de beste kandidaat te vinden die op uw pad komt, kunt u het proces beginnen met een duidelijker idee over wie u voor uw bedrijf moet inhuren en een relatie opbouwen.
U kunt hier ook op ingaan, zonder enige kennis van wie u precies zoekt, dwz eenvoudigweg kandidaten vinden die indruk op u maken en contact met hen opnemen.
-
Rekruteren voor vandaag, talent verwerven voor morgen:
Als je klaar bent om vandaag iemand een baan aan te bieden, dan ben je waarschijnlijk aan het werven. Maar het verschil tussen werving en talentwerving gaat meer over het opbouwen van relaties.
Het wervingsproces eindigt met het inhuren van de juiste kandidaat, terwijl dit geen einddatum heeft. Als je eenmaal aan het talentacquisitieproces bent begonnen, kun je het zo lang volgen als je wilt.
Het is verstandig om een acquisitiestrategie te starten die geen einde heeft. Zolang je voorzichtig blijft om een positieve relatie met degenen in het proces te behouden, kun je op deze manier gelukkig toptalent vastbinden.
-
Werving is statisch, talentwerving gaat over groei:
De aanwerving eindigt wanneer iemand is aangenomen. Op die manier is het wervingsproces statisch. Het verandert niet. Het effect van het bedrijf op werving wordt meestal niet gevoeld, omdat het alleen maar het invullen van een lege positie inhoudt.
Het invullen van belangrijke functies op management- of operationeel niveau is belangrijk om ervoor te zorgen dat u doorgaat met het geweldige werk dat u al doet en dat al het andere dat moet worden gedaan, is volbracht.
Het verwerven van talent gaat grotendeels over het ropen van waardevolle mensen in uw bedrijf. Het proces wordt vloeibaarder als u een nieuwe positie creëert of een grote wijziging aanbrengt in de bestaande. Mensen die worden aangenomen voor verschillende openstaande functies, veranderen mee met uw bedrijf.
Het doel van talentacquisitie is creatie en groei. Besteed voldoende tijd aan deze processen om meer te leren over uw potentiële werknemers. Op deze manier kun je erop vertrouwen wanneer je ze meeneemt en ze samenvoegt met je groeiplannen.
Afbeeldingsbron: www.pixabay.com
Op microniveau
Veel professionals en zelfs sommige experts uit de branche gebruiken vaak de woorden "werving" en "talentacquisitie".
Talentwerving kan duidelijker worden omschreven als "een strategische benadering voor het identificeren, aantrekken en aan boord brengen van toptalent om efficiënt en effectief te voldoen aan dynamische bedrijfsbehoeften."
Werving is het laatste onderdeel van een verschil tussen werving en talentacquisitieproces dat begint met sourcing, screening, ondervragen, beoordelen, identificeren en aanwerven.
In veel organisaties strekt het hele proces zich uit tot de eerste fase van on-boarding, die doorgaat en de gedeelde verantwoordelijkheid wordt tussen de wervingsmanager en de HR.
6 belangrijke strategische elementen van talentacquisitie.
- Planning en strategie : het verzekert de bedrijfsafstemming, onderzoekt de personeelsplanning en vereist een goed begrip van de arbeidsmarkten, met name in overeenstemming met wereldwijde overwegingen.
- Personeelssegmentatie : dit vereist inzicht in de verschillende personeelsposities en -segmenten. Binnen deze segmenten, evenals competenties, vaardigheden en ervaring die nodig zijn om succes te bereiken.
- Werkgelegenheid branding : het omvat activiteiten die helpen om het imago van het bedrijf, de belangrijkste onderscheidende factoren, de organisatiecultuur, producten en diensten en reputatie te articuleren, bloot te leggen en te definiëren. Employment branding helpt de marktpositie van de organisatie te bevorderen, kwaliteitsvolle kandidaten aan te trekken en te laten zien hoe het werkelijk is om in de organisatie te werken.
- Kandidaat publiek : het vraagt om begrip en definiëring van het publiek binnen een organisatie om te zoeken naar specifieke rollen. Verschillende sourcingstrategieën worden toegepast, volgens het inzicht in de banen.
- Kandidaatrelatiebeheer : omvat het opzetten van positieve kandidaat-ervaringen, het beheren van kandidaat-gemeenschappen en het onderhouden van een relatie met die kandidaten die niet zijn geselecteerd.
- Statistieken en analyses : het is het continu volgen en gebruiken van de belangrijkste statistieken voor regelmatige verbetering en om betere wervingsbeslissingen te nemen die uiteindelijk de kwaliteit van de aanstelling verbeteren.
Binnen deze sleutelelementen zijn er verschillende best practices en subactiviteiten. En natuurlijk is er de selectie van technologie, tools en outsourcingpartners die een belangrijk onderdeel vormen van de strategie voor talentverwerving van een bedrijf.
Afbeeldingsbron: www.pixabay.com
Laatste woorden om te weten over Recruitment vs Talent Acquisition
Dus wat betekenen al deze uiteindelijk? Ten eerste is het zeker logisch dat u zowel wervingsprocessen als wervingsprocessen in uw organisatie heeft. Rekrutering is belangrijk omdat je vacatures moet invullen als mensen worden gepromoveerd of naar een nieuwe baan gaan.
Werving is op geen enkele manier eenvoudiger dan talentwerving versus Werving. Je moet nog steeds de beste persoon vinden voor alle vacatures. Als recruiter wordt van je verwacht dat je het beste talent voor je bedrijf vindt. Het kan betekenen dat u de juiste kandidaat selecteert op basis van zijn / haar CV.
Talentverwerving is geweldig als je de mogelijkheid hebt om na te denken en meer tijd in het proces door te brengen.
Of u nu aanwerving of een lijst met kandidaten voor de toekomst voorbereidt, een gevestigde talentacquisitie versus rekruteringsstrategie betekent dat u de middelen heeft om aan de eisen van uw bedrijf te voldoen voor het talent waarin u zich vastklampt. U moet hun vaardigheden maximaal benutten .
Talentacquisitie versus rekruteringsprofessionals moet begrijpen dat elk talent enige waarde te bieden heeft. Ze moeten ook relaties opbouwen met het beste talent dat beschikbaar is om te leiden tot meer netwerken, meer verwijzingen, meer inkomsten en de verbazingwekkende uitwisseling van kennis, expertise en informatie. Werving kan een enorme inspanning vergen.
Dit vergt een productief en efficiënt proces dat draait om kandidaten en gemakkelijk te gebruiken is.
Maar wie is precies een talent acquirer? De identificatie en selectie van personen die technische / creatieve vaardigheden en andere speciale eigenschappen hebben, die kunnen bijdragen aan en invloed hebben op of inkomsten kunnen genereren voor uw bedrijf door een buitengewone inspanning te leveren, door robuust relatiebeheer uit te oefenen, kunnen worden genoemd als een talent-acquirer.
Maar de snelheid om open posities in te vullen is erg belangrijk. Ondernemers weten dat geen enkele economische toestand eeuwig zal duren. Ze willen elke laatste omzet dollar persen. Talent-acquirers moeten zich concentreren op pre-kandidaatcommunicatie.
De sleutel hier is om een talentenpool klaar te hebben om posities in te vullen als en wanneer de behoefte zich voordoet. Terwijl posities op het middenniveau meestal worden ingevuld door werving, houden bedrijven vaak een frissere pool klaar voor langetermijnabsorptie.
Het juiste talent inkopen is een van de belangrijkste oefeningen. Je hebt te maken met een grote pool van talent en vissen die het meest geschikt zijn voor jouw bedrijf. Het is in feite een proces zonder einde.
Aanbevolen artikelen
Hier zijn enkele artikelen die u zullen helpen om meer details te krijgen over de werving en selectie van talent, dus ga gewoon via de link.
- Fusies en overnames
- Social media voor voordelen en nadelen van werving
- 10 redenen waarom jobrotatie een nuttige wervingsmethode is
- Fusies en overnames in 2013
- Strategie voor klantenwerving