Inleiding tot soorten prestatiebeoordeling

De volgende artikeltypen prestatiebeoordeling bieden een uitgebreid overzicht van de soorten prestatiebeoordeling. Prestaties worden gedefinieerd als de toepassing van kennis, vaardigheden en capaciteiten waarover iemand beschikt om een ​​bepaald werk af te maken. De manier waarop een persoon aan het einde scoort op basis van de taakverantwoordelijkheden waar hij / zij van houdt. Er zijn twee soorten functies: contextueel en taakgericht. Taakprestaties hebben betrekking op het gevoel van cognitieve vaardigheden, terwijl contextuele prestaties gerelateerd zijn aan persoonlijkheid. Williams en Krane identificeerden bepaalde functies die de status van een ideale prestatie bepalen

  • Risico nemen van vermogen
  • Niet prestatiegericht zijn
  • Focus op werk
  • Een gevoel van zelfvertrouwen
  • Een gevoel van aanpassing aan verschillende situaties
  • Tijdgevoel en ruimtebeheer zonder het werk te beïnvloeden

Motivatie, taakrelevante aandacht, positieve self-talk en cognitieve regulatie zijn andere gerelateerde factoren. Crisisbehandeling, stressmanagement, probleemoplossend vermogen, beschikken over de juiste vaardigheden, behendig management, aanpassing aan situaties en fitheid van het lichaam zijn de acht factoren die een individuele prestatie bepalen.

Soorten functioneringsgesprekken

Managers zijn niet zozeer voor prestatiebeoordelingstechnieken, maar toch is het vereist om kennis te hebben van verschillende prestatiebeoordelingstechnieken zodat we de best mogelijke optie kunnen kiezen in de tijd dat dit nodig is. Hier zijn een paar verschillende soorten beoordelingsmethoden:

1. De 360-gradenbeoordeling

Deze methode houdt in dat u een vragenlijst verspreidt met vragen over de prestaties van een collega en deze moet deze invullen. Deze feedback kan door de manager worden overwogen tijdens het evalueren van de prestaties aan het einde van het kwartaal / jaar.

2. Algemene beoordeling van de prestaties

Deze methode omvat een continue interactie tussen de werknemer en zijn manager, het continu stellen van doelen en het bereiken daarvan. Aan het einde van het jaar wordt geëvalueerd of de werknemer het hele proces recht heeft kunnen doen.

3. Beoordeling van de technologische / administratieve prestaties

Deze beoordelingstechniek concentreert zich meer op technische dan op enig ander aspect van de prestaties op het werk, aangezien de betrokken werknemers over gespecialiseerde vaardigheden beschikken. Ze worden beoordeeld op de vaardigheden die ze bezitten en de activiteit die ze voltooien.

4. Beoordeling van de prestaties van de manager

De prestaties van een manager moeten ook worden beoordeeld en dit omvat niet alleen zijn / haar prestaties op het werk, maar ook relatiebeheer met klanten tot zijn / haar beschikking. Over het algemeen worden anonieme feedbackformulieren ontvangen die vervolgens worden beoordeeld.

5. Zelfbeoordeling van medewerkers

Deze methode is erg onpopulair onder werknemers, omdat niemand zelf overweg kan met de beoordeling. Het zelfevaluatieblad wordt vergeleken met het formulier dat door de manager is ingevuld en de verschillen worden besproken.

6. Evaluatie van projectevaluatie

Deze methode houdt in dat de prestaties van de betrokken teamleden aan het einde van elk project en niet aan het einde van elk jaar worden beoordeeld. Dit helpt het team en zijn leden om zich met elk geslaagd project te ontwikkelen.

7. Beoordeling van de verkoopprestaties

Een verkoper wordt geëvalueerd op basis van zijn / haar verkoopvaardigheden en het bereiken van eerder vastgestelde financiële doelen. Doelen die worden gesteld in geval van verkoop moeten realistisch zijn en manieren om deze te bereiken moeten worden bepaald door de medewerker en de betrokken manager.

Prestatiebeoordelingstechnieken

Grafische beoordelingsschaal

  • Een grafische beoordelingsschaal beoordeelt werknemers op een vaste schaal volgens de kwaliteiten die ze moeten bezitten. De eindscore behaalt medewerkers in verschillende niveaus en helpt aan het eind van het jaar bij hun evaluatie van de prestaties. Het is begrijpelijk en gemakkelijk te gebruiken. Gedrag kan worden gekwantificeerd en beoordeling kan worden vereenvoudigd met behulp van deze methode.
  • Er zijn ook minpunten aan deze methode. Temperament varieert van persoon tot persoon. Een paar beoordelaars kunnen erg streng zijn en een paar kunnen zeer soepel zijn op basis van hun vaste agenda. Hoewel het helpt om de beste en de slechtst presterende individuen te identificeren, scheidt het geen gemiddelde individuen.

Essay beoordelingsmethode

  • Het wordt ook wel de 'vrije vorm'-methode genoemd. Het bevat een op feiten gebaseerde prestatiebeschrijving van werknemers met instanties die dit ondersteunen en op basis hiervan wordt de medewerker geëvalueerd tijdens het werk.
  • Het is een kwalitatieve techniek en geen kwantitatieve techniek. Evaluatie met deze methode is dus moeilijk. Bovendien moet men gedetailleerde kennis hebben van de functie en het bedrijf om deze methode te gebruiken.

Controlelijstschaal

  • Een checklist wordt opgesteld op basis van Ja of Nee met betrekking tot de kenmerken van een werknemer. Als een werknemer een bepaalde eigenschap heeft, wordt deze gemarkeerd als ja of anders nee. De evaluatie van de beoordelaar en de daadwerkelijke HR-evaluatie zijn twee verschillende dingen en het is geen gedetailleerde evaluatie.

Kritieke incidenten

  • De manager moet een lijst opstellen met belangrijke incidenten die het gedrag van een werknemer benadrukken. Deze incidenten helpen bij het bepalen van het beste of het slechtste gedrag van een werknemer en hij / zij wordt geëvalueerd. Het enige nadeel van deze methode is dat het erg bevooroordeeld kan zijn.

Werkstandaarden Benadering

  • Het management van een bedrijf stelt vaste normen vast en het uiteindelijke resultaat dat door het betrokken team is voorbereid, moet volgens deze punten zijn en vervolgens wordt elk lid geëvalueerd. Dus de werknemer kent zijn / haar functie en de voorwaarden ervan duidelijk. Het helpt gewoon niet bij het maken van individuele beoordelingen.

Rangschikking beoordeling

  • Een manager moet werknemers rangschikken die in dezelfde functie zijn geplaatst en deze vervolgens evalueren. De werknemers worden chronologisch gerangschikt in oplopende of afnemende volgorde. Het probleem is dat het niet kan worden gebruikt in een zeer groot team en zijn leden.

MBO's

  • MBO (management by goals) omvat het stellen van doelstellingen voor de werknemers op de baan die zij moeten vervullen en worden op basis daarvan verder beoordeeld. SMART Goals iegoals die specifiek, meetbaar, bruikbaar, relevant en tijdsgebonden zijn, worden ingesteld zodat bevooroordeeld kan worden voorkomen.

Conclusie

Beoordeling van prestaties wordt over het algemeen gezien als iets heel gevaarlijks door werknemers in een organisatie. Het is dus noodzakelijk om voor de juiste methode te kiezen om de juiste resultaten te krijgen. De methodiek waar we voor kiezen, moet een zekere waarde bieden voor zowel het bedrijf als de werknemers en managers. Het is ook belangrijk om deze methoden na te streven, omdat we moeten weten of al onze diepgaande doelstellingen worden bereikt en of ze dan in welke mate zijn.

Aanbevolen artikelen

Dit is een gids voor soorten prestatiebeoordelingen. Hier bespreken we de technieken van functioneringsgesprekken evenals de verschillende soorten met gedetailleerde uitleg. U kunt ook onze andere voorgestelde artikelen doornemen voor meer informatie -

  1. Bedrijfswaarderingsmethoden
  2. Tools voor prestatiebeheer van werknemers
  3. 25 tips om positieve en productieve feedback te geven op het werk
  4. Medewerkersbeoordeling (hoe het wordt gedaan)

Categorie:

Ondernemerschapsontwikkeling