De termen "prestatiebeoordeling" en "prestatiebeheer" worden vaak als synoniemen gebruikt. Maar ze zijn anders. Prestatiemanagement is een continue, uitgebreide en flexibele benadering voor het beheren van teams, organisaties en individuen, waarbij de maximaal mogelijke dialogen tussen de betrokken partijen betrokken zijn. Prestatiebeoordeling is daarentegen een beperktere benadering waarbij top-down beoordelingen worden uitgevoerd om de prestaties van hun junioren te beoordelen op jaarlijkse beoordelingsgesprekken. Het stelt normen vast en evalueert de prestaties uit het verleden op basis van deze normen, terwijl prestatiemanagement gericht is op het beheren van realtime prestaties om ervoor te zorgen dat de output de gewenste niveaus bereikt.

Prestatiebeheer versus prestatiebeoordeling Infographics

Prestatiemanagement en functioneringsgesprekken zijn twee beoordelingsmethoden voor werknemers. Hoewel beoordeling in dit opzicht de traditionele methode is, heeft de toegenomen concurrentie in de economie verschillende organisaties ertoe gedwongen om te veranderen van reactief naar proactief om de productiviteit te verhogen en de prestaties van de organisatie te verbeteren.

Bedrijven ondergaan tegenwoordig een grootschalige transformatie om aan de veranderende behoeften in de zakelijke omgeving te voldoen. Ze blinken uit in hun bedrijf door adaptieve mogelijkheden te bouwen om veranderingen proactief te beheren. Traditionele beoordelingssystemen konden niet voldoen aan de eisen van het veranderende scenario omdat ze grotendeels werden gebruikt als een mechanisme voor werknemersevaluatie, waarbij managers vaak gedwongen werden om subjectieve oordelen te nemen over het gedrag en de prestaties van werknemers tegen vooraf vastgestelde normen.

Het hoofddoel van een functioneringssysteem is controle uit te oefenen op de activiteiten van medewerkers via disciplinaire maatregelen en het beheer van promoties en beloningen. Van supervisors wordt verwacht dat zij medewerkers beoordelen op bepaalde parameters, variërend van een onvoldoende tot een uitstekende prestatie. Maar deze beoordelingen zijn vaak vatbaar voor fouten, zoals het halo-effect, bias, centrale neiging en anderen.

Functioneringsgesprekken waren ooit een jaarlijkse activiteit om het prestatieniveau van een werknemer of een individu te meten. Het systeem werd, zoals reeds gezegd, meestal top-down geïmplementeerd waarbij de supervisors een sleutelrol moesten spelen om de prestaties van werknemers te beoordelen zonder hun actieve betrokkenheid te vragen. De beoordelingen waren grotendeels in diskrediet omdat het zich vooral concentreerde op de tekortkomingen en onbekwaamheden van een werknemer in het voorbije jaar of erop uitkeken om de ontwikkelingsbehoeften van het personeel te identificeren en te verbeteren. Prestatiebeoordelingen werden traditioneel op een bureaucratische manier uitgevoerd en leden onder corruptie en onnodige vertragingen. De beoordelingen waren meestal nauw gericht en functioneerden op zichzelf, zonder enig effect op de algemene visie of het doel van de organisatie.

De bijwerkingen van prestatiebeoordelingssystemen wekten veel scepsis onder managers en medewerkers wanneer de HR-manager ermee begon.

Organisaties hebben onder de huidige omstandigheden hun focus verlegd naar prestatiebeheer van beoordeling van prestaties, als gevolg van de globalisering van het bedrijfsleven en de internationalisering van HR-activiteiten. De functies van de HR-manager zijn tegenwoordig veel gecompliceerder geworden door het opnieuw centreren van de focus op talentmanagement door het implementeren van ontwikkelingsprogramma's die de competenties van medewerkers verbeteren.

Prestatiemanagement richt zich meer op gemonitord gedrag en concrete resultaten die zijn gebaseerd op eerder vastgestelde slimme doelstellingen. De goedkeuring van technieken zoals management by goals (MBO) wordt vastgesteld in termen van feiten en cijfers. De leidinggevende speelt de rol van facilitator of coach in het hele proces. De doelstellingen worden onderling bepaald aan het begin van het uitvoeringsseizoen, dat als standaard dient voor evaluatie. Het personeel van het bedrijf geeft in deze methode feedback op hun respectieve bijdrage door een beoordelingsformulier in te vullen.

Prestatiemanagement is een veel bredere term in vergelijking met functioneringsgesprekken, omdat het zich bezighoudt met een reeks activiteiten waar deze zich nooit zorgen over maakt. Het is een strategisch systeem en een geïntegreerde aanpak die tot doel heeft succesvolle organisaties op te bouwen door hoogwaardige teams te smeden en de prestaties van individuen te verbeteren. Het proces wordt geactiveerd wanneer het bedrijf een taak definieert. Prestatiebeheer legt de nadruk op frontendplanning in plaats van achteruit te kijken - in tegenstelling tot beoordelingen - en richt zich op de voortdurende dialoog in plaats van beoordelingen en beoordelingsdocumenten. Prestatiemanagement is dus een continu proces.

Aanbevolen cursussen

  • SEO Analytics trainingsbundel
  • Online cursus over gratis digitale marketing
  • Certificatiecursus in PMI Planning Professional

strekking

Het belangrijkste verschil tussen prestatiebeheer en prestatiebeoordeling ligt in de uitvoering. Beide omvatten het stellen van prestatiedoelen, beoordelen of deze zijn behaald of niet, en manieren voorbereiden om medewerkers in staat te stellen deze te bereiken. Beide systemen stellen ook duidelijke verwachtingen op van wat van een bepaalde werknemer wordt verwacht, stellen duidelijke richtlijnen vast voor wat een succesvolle taakuitvoering inhoudt en streeft ernaar de belemmeringen voor effectieve prestaties te identificeren.

Prestatiebeoordeling is echter een reactieve en beperkte functie die prestaties uit het verleden evalueert, meestal twee of een keer per jaar. Het is een afzonderlijke personeelsactiviteit die het dagelijkse werk van een medewerker niet verstoort.

Prestatiemanagement is, zoals reeds gezegd, een doorlopend proactief mechanisme voor het beheren van de prestaties van het personeel, en ook om ervoor te zorgen dat de werknemer het gestelde doel realtime bereikt, zonder beoordeling of corrigerende maatregelen in de toekomst. Het is een lijnactiviteit die ingebed blijft in het dagelijkse werk van een werknemer.

In verschillende organisaties wordt prestatiebeoordeling vaak een onderdeel van het algehele prestatiebeheersysteem. Het vindt plaats met een periodiek interval en vormt de basis om corrigerende maatregelen te nemen en verdere doelen toe te wijzen.

Nadering

Bij prestatiemanagement neemt de supervisor of manager de rol van mentor of coach op zich, terwijl de supervisor bij de beoordeling optreedt als de rechter.

Sommige prestatiebeoordelingssystemen, zoals MBO's, maken het mogelijk gezamenlijke doelen te stellen door de werknemer en de supervisor. Het gaat om frequente beoordelingen en lijkt daarom vaak op prestatiebeheer. Maar dergelijke methoden schieten vaak tekort bij het bewaken van doelen en realtime administratie aangeboden door performance management.

Methodologie

Systemen voor prestatiebeoordeling zijn meer gestructureerd en formeler. Hoewel de meeste ervan aanpassing van de belangrijkste prestatiegebieden of prestaties op basis van de werknemer mogelijk maken, blijft het systeem niettemin rigide met bepaalde vastgestelde beoordelingsparameters en -procedures die voor alle werknemers even bindend zijn.

Prestatiemanagement is in vergelijking een flexibelere en informelere methode om de prestaties van het personeel te evalueren. Net als de beoordeling stelt prestatiebeheer richtlijnen vast voor wat optimale prestaties zou moeten zijn. Maar omdat de toepassing realtime is, biedt deze aanzienlijke ontspanning of ruimte voor wijziging van dergelijke richtlijnen, afhankelijk van de omstandigheden en de specifieke werksituatie.

Prestatiemanagement kan aangepast blijven voor het daadwerkelijke werk van elke individuele werknemer. Maar functioneringsgesprekken zijn grotendeels gestandaardiseerd, afhankelijk van de aanwijzing van de werknemer of, in het beste geval, de functiebeschrijving, in plaats van de feitelijke behoeften van het individu.

Voor- en nadelen

Vergelijking van prestatiebeheer met beoordeling leidde beide tot een verbeterde productiviteit van de organisatie. Maar de eerste biedt realtime wijzigingen om de output te verbeteren. De real-time monitoring en het nemen van corrigerende maatregelen in prestatiebeheer helpt om de output van medewerkers te verbeteren, in vergelijking met het conventionele beoordelingssysteem.

Prestatiebeheer maakt het mogelijk om prestaties te koppelen aan zowel kortetermijn- als langetermijndoelstellingen van de organisatie. Als het bedrijf bijvoorbeeld een doelstelling op korte termijn heeft om de winstmarges in een bepaald kwartaal met 10% te verhogen, zal een dergelijke koppeling pas in de beoordeling van het volgende jaar komen. Het komt misschien helemaal niet.

In de meeste gevallen ontvangen werknemers bonussen en gunstige beoordelingen, zelfs als de organisatie haar kortetermijndoelen niet haalt.

  • Prestatiemanagement, dat gericht is op het werkelijke resultaat en prestaties op het werk, bevordert teamwerk. De meerderheid van de beoordelingssystemen is gericht op individuele prestaties en is gericht op resultaten in plaats van op methoden, waardoor het personeel wordt aangemoedigd individuele doelen boven teamdoelen te stellen.
  • Performance management helpt bij het succesvol implementeren van initiatieven zoals total quality management.
  • Prestatiemanagement elimineert de voorkeur van de beoordelaar, wat een belangrijk nadeel is van een beoordelingssysteem. In het laatste geval is de toekomst van de werknemer niet alleen afhankelijk van de prestaties, maar ook van de goodwill van de leidinggevende.
  • Prestatiemanagement houdt zich bezig met de werkelijke prestaties in plaats van records van in het verleden behaalde prestaties. Daarom verwijdert het vervormingen uit de evaluatie die kunnen hebben bijgedragen aan het beter uitvoeren van de taak in speciale situaties, waardoor de uitvoering werd belemmerd.
  • Prestatiemanagement elimineert ook de stress die opkomt bij aankomende beoordelingen.
  • Prestatiemanagement concentreert zich op de meest relevante en onmiddellijke zorgen, terwijl de beoordeling dwingt om naar het verleden te kijken, wat in veel gevallen irrelevant blijft en de tijd wegneemt van de meest dringende zorgen.

Gemeenschappelijke resultaten van functioneringsgesprekken

Veel recente onderzoeken suggereren dat jaarlijkse functioneringsgesprekken door zowel werknemers als managers als een moeilijk proces worden beschouwd. Doelstellingen worden doorgaans niet bepaald in beoordelingen. De intenties van de CEO en de medewerkers verschillen grotendeels. De typische resultaten zijn als volgt.

  • Emotioneel geladen : Taxaties brengen hoge stressniveaus met zich mee voor zowel werknemers als hun managers. Beide zijn zich ervan bewust dat ze zullen worden beoordeeld op basis van de beoordeling, die meestal destructief is dan constructief. De reden hiervoor is het ontbreken van vooraf gedefinieerde doelstellingen of maatregelen en de beoordeling van de medewerkers wordt niet geleid door evaluatiecriteria. De toekomst van de werknemer staat vaak op het spel, wat leidt tot hoge stress.
  • Slecht begrip van verwachtingen : zowel de manager als de werknemer voeren gesprekken met een laag niveau van vertrouwen als de beoordeling slecht wordt gecommuniceerd. De discussie wordt gedomineerd door de inhoud van medewerkers in plaats van wat de manager het komende jaar nodig heeft. Bovendien vinden zowel de manager als het personeel het moeilijk zich te herinneren wat er het afgelopen jaar is gebeurd.
  • Slechte timing : de jaarlijkse beoordeling wordt meestal een paar dagen uitgevoerd binnen de verjaardag van de medewerker bij het bedrijf. Op deze manier kan slechts de helft van het personeel op deze manier in lijn worden gebracht met de doelstellingen van het bedrijf, ervan uitgaande dat er een gelijkmatige verdeling van de taak begint met datums onder het personeel. Met de meeste niet-geautomatiseerde beoordelingen, is er een slechte rapportage en weinig zicht op wie wel en wie hun werk niet heeft gedaan.
  • Slechte ontwikkelingsmogelijkheden : de meeste beoordelingen hebben geen competentiebeoordeling of een actief ontwikkelingsplan dat zowel de manager als de medewerker hebben afgesproken. Medewerkers kunnen gedesillusioneerd raken en het bedrijf verlaten als ze geen ontwikkelingsperspectief zien.

Gemeenschappelijke resultaten van prestatiebeheer

Wanneer correct geïmplementeerd met de specifieke doelstellingen gekoppeld aan operationele en strategische plannen, kunnen de prestaties van de organisatie dramatisch toenemen. Enkele van de andere resultaten zijn als volgt.

  • Verbeterde communicatie : de manager en de werknemer communiceren vaker en komen overeen de gewijzigde doelstellingen overeen te komen met de huidige prioriteiten en omstandigheden. Dit is een samenwerkend en inclusief proces dat zorgt voor input van werknemers.
  • Iedereen kent regels : een effectief gecommuniceerd en goed gestructureerd systeem voor prestatiemanagement stelt zowel de manager als de werknemer in staat om betere betrouwbaarheidsniveaus te hebben vanwege de "regels" die duidelijk bepalen wat er wordt beoordeeld. Beide partijen kunnen een geïnformeerde discussie en focus op gang brengen om zowel zakelijke als persoonlijke doelstellingen te bereiken.
  • Vermindert stress : beoordelingen van prestatiebeheer vinden vaker plaats, waarbij de discussie draait om de uitvoering van doelstellingen, in plaats van gedomineerd te worden door de behoeften van de werkgever. Zowel de manager als de medewerker kunnen betere resultaten behalen. Een emotioneel geladen discussie neigt te worden verplaatst door de bedrijfsgerichte discussie om de objectieve resultaten te bereiken.
  • Relevante beoordelingen : frequente beoordelingen leiden tot de aanpassing en aanpassing die past bij de veranderende zakelijke omstandigheden. Het verhoogt de kans dat doelstellingen hun relevantie behouden tijdens de uitvoering. Ook krijgen niet-presterende gebieden meer aandacht en focus en kunnen de problemen snel worden aangepakt.
  • Leren en ontwikkelen van werknemers : de meeste systemen voor prestatiebeheer vereisen dat werknemers en managers zich committeren aan een ontwikkelingsplan. Medewerkers ondergaan echte persoonlijke ontwikkeling en raken meer betrokken bij het bedrijf. Ze krijgen het gevoel bij de organisatie te horen. De meeste systemen bieden een grafisch nalevingsrapport. Het opstellen van ontwikkelingsplannen en -doelstellingen voor werknemers kan dus niet worden genegeerd.

Laatste woorden

Elke organisatie heeft zijn eigen structuur en cultuur. Bovendien bevindt elke branche zich op een andere geografische locatie en heeft zijn eigen omgeving. Het is dus onwaarschijnlijk dat er een perfect systeem is dat voor iedereen geschikt is. HR-experts zijn van mening dat er zorgen zullen zijn over functioneringsgesprekken of een prestatiebeheersysteem omdat het gebaseerd is op een wederzijdse overeenkomst van toegevoegde waarde tussen het management en de werknemer. De relatie tussen de twee is nooit constant. Bijvoorbeeld, ontwikkeling versus beloningen, is een reden tot bezorgdheid.

In de woorden van managementgoeroe Kent D Miller: "Organisaties moeten denken in termen van totale beloningen en niet alleen financiële beloningen als ze de betrokkenheid van medewerkers, betrokkenheid, werkplezier - en prestaties willen vergroten."

Aanbevolen artikelen

Hier zijn enkele artikelen die u zullen helpen om meer informatie te krijgen over Management versus Taxatie, dus ga gewoon via de link.

  1. 5 Beste handige hulpmiddelen voor werknemersprestatiebeheer
  2. Top 5 soorten projectmanagement rapportagetool
  3. 10 Belangrijke manieren om ideeën effectief te communiceren
  4. Hoe managementtheorieën op de werkplek toe te passen

Categorie:

Ondernemerschapsontwikkeling