Inleiding tot de strategie voor opvolgingsplanning

Strategie voor opvolgingsplanning is lastig. Het is de kunst om een ​​juiste fit te vinden voor een toekomstige lege positie. De reden waarom de opvolgingsplanningstrategie lastig is, is dat een HR iedereen in het bedrijf doorzoekt en de juiste pasvorm kiest. De tweede reden waarom strategie voor opvolgingsplanning lastig is, is dat als het HR-team er niet in slaagt de juiste persoon te kiezen zonder het te beseffen, dit op de lange termijn grote gevolgen voor het bedrijf zou hebben. Mensen realiseren het zich pas als het te laat is. Maar als een bedrijf een doorlopende opvolgingsplanning heeft voor de topposities van de organisatie, zou het voor HR-team gemakkelijker worden om de juiste keuze te maken zonder op het laatste moment in detail te treden en er zou minder kans zijn om een ​​fout te maken bij het kiezen de kandidaat voor toekomstige vervanging.

In deze gids zullen we het hebben over "opvolgingsplanningstrategie", waarom opvolgingsplanning belangrijk is, de mogelijke voordelen die u kunt halen uit de opvolgingsplanningsstrategie, hoe u de opvolgingsplanning uitvoert (stapsgewijze procedure) en ten slotte hoe u kunt integreren opvolgingsplanningsstrategie in uw HR-strategie. We hebben veel te bespreken en als u volhoudt, krijgt u een of meer ideeën om in uw bedrijf of bedrijf te implementeren.

Laten we meteen aan de slag gaan.

Wat is opvolgingsplanningsstrategie?

Opvolgingsplanning is de kunst van strategisch zoeken naar de juiste pasvorm, met name voor de positie van een senior management professional. Bedrijven die hun strategie voor opvolgingsplanning net voor de eis starten, vergroten hun faalkansen omdat het proces van opvolgingsplanning een continu evenement moet zijn om effectief te zijn. Als bedrijven beginnen met het volgen van een strategie voor opvolgingsplanning als een proces om de HR-strategie in te voeren, die we in het volgende gedeelte zullen bespreken, zou het proces van opvolgingsplanning onmetelijk succesvol zijn.

Wanneer het HR-team zit in het proces van opvolgingsplanning, moet het iemand kiezen wiens ervaring, kwalificatie en ambitie overeenkomen met de criteria voor de senior managementfunctie. Bovendien moet de persoon (die zou worden gekozen voor de functie die in de nabije toekomst zal worden ingevuld) zo noodzakelijk zijn voor het bedrijf dat het bedrijf het zich niet kan veroorloven hem in de nabije toekomst te verliezen. strategie voor opvolgingsplanning is een kunst en wetenschap. En het heeft veel te maken met de eeuwigheid van een organisatie.

Laten we het begrijpen met een voorbeeld. B staat op het punt met pensioen te gaan vanuit een hogere functie in bedrijf A. Het HR-team kijkt uit naar mensen binnen de organisatie om de functie in de nabije toekomst te vervullen. Ze vinden dat C exact overeenkomt met de positie in ervaring, kennis, kwalificatie en toewijding. Zo wordt C gekozen als opvolger van B. Dus wanneer B met pensioen gaat van bedrijf A, zal C zijn positie innemen. Het hele proces wordt successieplanningsstrategie genoemd.

Waarom is strategie voor opvolgingsplanning belangrijk?

het successieplanningsproces is een van de belangrijkste HR-strategieën in een organisatie omdat het de continuïteit van de organisatie waarborgt en de organisatie helpt dynamisch en veelzijdig te worden in haar aanpak van verandering.

Er zijn maar weinig dingen waarvoor u het opvolgingsplanningproces zou moeten overwegen.

  • Risico op verlies: het eerste is de opportunity kost. Er blijft geen talent in uw organisatie als u (HR / CEO / oprichter) hem / haar op de lange termijn niet helpt groeien. Wat zou zijn / haar concurrentievoordeel zijn als hij / zij jarenlang in dezelfde positie blijft, zelfs nadat hij de gewenste kwalificaties en eigenschappen heeft om succesvol te zijn als leider? Als een ander bedrijf hem in dat geval een betere kans biedt, verlaat hij de organisatie voor betere vooruitzichten. Je moet dus altijd op zoek gaan naar mensen die in de markt kunnen en moeilijk te vinden zijn, omdat het verliezen van hen het grootste verlies voor de organisatie zou zijn. Een effectief proces voor opvolgingsplanning helpt het risico van het verliezen van efficiënte mensen te verminderen en vergemakkelijkt het behouden en effectief begrijpen van hun positie en ambitie.
  • Voorkomen van vastlopen: als het HR-team de planning uitvoert vlak voordat de persoon met pensioen gaat, zou het moeilijk zijn voor de organisatie om in hetzelfde tempo aan de slag te gaan. Het HR-team moet een logboek bijhouden van elke persoon, met name het topmanagement om organisaties te helpen uitdagingen aan te gaan. het opvolgingsplanningsproces moet elk jaar worden uitgevoerd, opeenvolgend en altijd met of zonder vervanging. Wat als een senior executive vandaag afloopt, wat zou HR-team dan doen? Welke invloed zou dit op de organisatie hebben? Als de organisatie het opvolgingsplanningsproces in een regelmatig tempo uitvoert, zou ze weten wie wie zal vervangen tijdens een tegenslag of een crisisperiode.

  • Bouwleiders:

    Het is belangrijk voor een bedrijf om te groeien en uit te breiden op een niveau waarop niemand instructies hoeft te krijgen om het nodige te kunnen doen. Met een goed opvolgingsplanningproces kunnen bedrijven het topmanagement dus overtuigen om de ondergeschikte toekomst te trainen, te ontwikkelen en klaar te maken. Als de opvolgingsplanningsmethoden in een later stadium worden gedaan, zijn de kansen op training en gevoeligheidsprogramma of het uitvoeren van management development-programma's (MDP) vrij laag. Dus een bedrijf met effectieve successieplanningssystemen concentreert zich op het opbouwen van leiders omdat een talent bij het bedrijf komt. En het maakt een enorm verschil.

  • Identificeer de hiaten in de prestaties: een effectieve opvolgingsplanningsmethode helpt HR en het topmanagement om de hiaten in de prestaties te vinden. Om excellentie te bereiken, stelt elk bedrijf zijn eigen benchmark. En van mensen die in dat bedrijf werken wordt verwacht dat ze de benchmark bereiken of bereiken. Een opvolgingsplanningsmethode helpt mensen te identificeren die het niveau bereiken en wie niet en waarom de kloof tussen realiteit en verwachting qua prestaties verschilt. Is het niet in staat om een ​​kennisbeheersysteem te creëren binnen de organisatie? Is het meer een individualistische benadering dan een holistische kwestie? Is het iets waar een organisatie onmiddellijk een oplossing voor kan vinden? Hoe het niet kunnen bereiken van de benchmark op de lange termijn gevolgen zou hebben voor het bedrijf? methoden voor opvolgingsplanning helpen deze vragen te beantwoorden en vergemakkelijken het vinden van antwoorden.

Mogelijke voordelen van een effectieve strategie voor opvolgingsplanning

In een recent onderzoek is gebleken dat 90% van de correspondenten die een bedrijf leiden, het erover eens is dat effectieve methoden voor successieplanning een essentieel onderdeel van succes zijn. Slechts 50% van hen ondernam actie en deed iets aan opvolgingsplanning. We willen het daarom meer benadrukken. Laten we eens kijken naar de voordelen die u zou krijgen als u de planningsmethoden voor opvolging oprecht gebruikt.

  • Opvolgingsplanning helpt beter talent te behouden en talent los te laten dat het niet waard is om te houden.
  • Het helpt het juiste leiderschap voor het bedrijf op te bouwen in de komende jaren.
  • Opvolgingsplanning is een uitgebreide planning die het bedrijf redt van eventuele onvoorziene gebeurtenissen.
  • Het verbindt de hele organisatie in een enkele draad die de eeuwigheid van het bedrijf is.
  • Successieplanning moedigt de organisaties aan om zwaar te investeren in training en ontwikkeling om een ​​betere ROI en een lager verloop te garanderen.
  • Opvolgingsplanning helpt ook de algemene strategie van Human Resources in het bedrijf vorm te geven.

Hoe een opvolgingsplanningsstrategie uit te voeren (stap voor stap procedure)

(Afbeeldingsbron: Goggle)

Er zijn precies zes stappen waarmee u geweldige planningssystemen voor opvolging voor de toekomst van de organisatie kunt maken.

Laten we al deze zes stappen een voor een bekijken.

  • Identificeer sleutelposities: de eerste stap is natuurlijk om te bepalen welke posities u in gedachten moet houden. Dit zijn de sleutelposities en cruciaal voor organisatorisch succes. Beter zou uw identificatie van sleutelposities zijn; beter zijn de kansen op juiste successieplanningssystemen. Om effectieve opvolgingsplanningsmethoden te maken, hoeft u alleen maar naar alle posities te kijken en de impact van elke positie in 5-10 jaar te achterhalen en vervolgens te beslissen welke posities de meeste impact hebben; identificeer ze als sleutelposities.
  • Beoordelingseisen: zodra u sleutelposities ontdekt, moet u de criteria herzien en de meest cruciale elementen van de organisatie bekijken. U moet ook de belangrijkste acties identificeren die de mensen elke dag ondernemen en die geen deel uitmaken van de functiebeschrijving. Vervolgens moet u een lijst maken met vereisten die vereist zijn om te worden ingeschreven voor dit programma voor opvolgingsplanning.
  • Analyse van hiaten: de planning van de opvolging moet worden gedaan om de prestaties en verwachtingen te kunnen analyseren die de organisatie momenteel tegenkomt of verwacht te worden in de nabije toekomst. Het HR-team moet zich realiseren welke sleutelposities op het punt staan ​​hiaten in het prestatieniveau van de organisatie te creëren en vervolgens passende acties ondernemen om een ​​oplossing te vinden.
  • Een plan ontwikkelen: op basis van alle analyses is het tijd om een ​​plan te maken. U moet alles opschrijven en u moet er ook voor zorgen dat alle criteria of sleutel-resultaatgebieden die u instelt relevant zijn voor het strategische perspectief van de organisatie. Stel een visie op. Maak vervolgens een stapsgewijs proces om nu te bereiken. Ja, je hoeft niet te gaan waar je bent; u moet liever vanaf het einde beginnen om de meest effectieve resultaten te krijgen.
  • Implementeer opvolgingsstrategieën: zodra de planning is voltooid, is het tijd om te implementeren wat u hebt gepland. Begin bij het einde. En onderneem nu actie. Als u dat doet, zou de strategie van de organisatie altijd relevant zijn. Want vandaag zal elke actie die u onderneemt voordelen opleveren voor uw toekomst! Ontdek sleutelfiguren en als de opvolging binnenkort nodig is, laat ze dit van tevoren weten, zodat ze tijd krijgen om zich voor te bereiden. Als de opvolging niet meteen hoeft te worden uitgevoerd en u 3-5 jaar de tijd hebt om het plan uit te voeren (wat raadzaam is), train dan de potentiële kandidaten en kijk hoe zij zich uitdrukken in de simulatieve omgeving. Successieplanning en implementatie zijn deels strategische planning en deels instinct. Vertrouw op beide en ga dan naar de volgende stap.

  • Monitor en controle:

    Zonder controle kan geen enkel plan succesvol zijn. U moet dus zien of de acties volgens de planning worden geïmplementeerd of niet. Zo ja, dan moet u doorgaan en de volgende actie ondernemen. Als dit niet het geval is, moet u zich voorbereiden op koerscorrectie.

Integratie van strategie voor opvolgingsplanning in HR-strategie

Successieplanning is een belangrijk onderdeel van de HR-strategie. Nu HR als belangrijker wordt beschouwd dan andere bronnen in een organisatie, is het belangrijker dan de systemen voor opvolgingsplanning moeten worden uitgevoerd in lijn met de HR-strategie.

Elke organisatie wil uitbreiden of hetzelfde blijven en de winst op de lange termijn vergroten. Daarom hebben ze mensen nodig om het bedrijf te leiden. Dus vandaag moet je nadenken over hoe je de komende 10-20 jaar in de competitie blijft. Een strategie helpt u door de mist van zoveel variabele componenten te kijken, zoals het verloop, economische crash, inflatie / deflatie, het betreden van nieuwe concurrentie, de opkomst van nieuwe vervangers of toegenomen rivaliteit. Je moet de opvolgingsplanning zo doen dat zelfs als er iets misgaat, in plaats van vast te zitten; u kunt doorgaan en onmiddellijk actie ondernemen. Om uw opvolgingsplanning te kunnen afstemmen op de HR-strategie, heeft u een noodplan en een terugkoppeling nodig. Het rampenplan helpt je om op een plan te vallen als de dingen niet gaan zoals gepland. En de feedbacklus moet continu zijn, zodat zelfs als in het begin genomen acties geen verwachte resultaten opleveren, u de koers kunt corrigeren en uw richting kunt aanpassen.

Om dat te kunnen, moet u een opvolgingsplanning maken waaraan elk jaar na de oprichting van de HR-afdeling in de organisatie wordt gedacht en waaraan elk jaar wordt gewerkt.

In de uiteindelijke analyse

Successieplanning is geen eendaagse klus. Om het effectief te maken, moet je vooruit plannen en de dingen doen terwijl je gaat en de horizon van de organisatie uitbreiden. Het niet vanaf het begin doen van successieplanning is een enorm risico, want als het leiderschap niet volledig bewezen is, zou het voor geen enkele organisatie mogelijk zijn om eerst te bestaan ​​en vervolgens te overleven. Gebruik deze gids dus om definitieve planningssystemen voor opvolging te creëren en een correct controlemechanisme te creëren om de gaten te vullen tussen wat er daadwerkelijk wordt gedaan en wat wordt verwacht.

Aanbevolen artikelen

Dit is een leidraad geweest voor de strategie voor opvolgingsplanning. Het is de kunst om strategisch op zoek te gaan naar de juiste pasvorm, vooral voor de functie van senior management professional. Dit zijn de volgende externe links met betrekking tot de strategie voor opvolgingsplanning.

  1. Hoe kan groot denken leiden tot succes?
  2. 5 manieren om online een mentor te vinden die u helpt succes te behalen
  3. Enkele populaire tips om succesvol te worden in HR Professional

Categorie:

Ondernemerschapsontwikkeling