Afbeeldingsbron: www.pixabay.com

We houden van het idee van een man die een chic pak draagt, sjerpend door de gangen van een blitse kantoor met een air van belang om hem heen. Hij beantwoordt altijd mensen aan het einde van een oproep en is te druk om zijn hoofd op te heffen.

Dit is geen geromantiseerde beschrijving van de ideale held, maar het werkelijke oproepen van beelden in onze geest over efficiënte HRM-managers (Human Resource Management) die 24x7 werken en een geweldig salaris verdienen dat onze overtuiging te boven gaat.

De bovenstaande perceptie, hoewel een beetje overdreven, heeft wel enige geldigheid, maar de waarheid is dat werknemersrelaties en personeelsbeheer in HRM veel meer is dan de populaire term die in de pers wordt gebruikt om de experts in de branche te beschrijven.

De kunst en wetenschap van HRM is complex en men moet het onderwerp diepgaand begrijpen om inzicht te krijgen in de populaire praktijken in de HRM-industrie.

Voordat we tot in detail gaan, geven we een korte beschrijving van wat HRM of Human Resource Management eigenlijk betekent.

Human Resource Management is het proces van het managen van mensen van een organisatie of bedrijf (zowel in de private als de publieke sector) op een gestructureerde en grondige manier om de gestelde doelen en doelen te bereiken zoals bepaald door het management van het bedrijf.

Het Human Resource Management omvat het inhuren van mensen, het behouden van hen in het bedrijf, het onderhandelen over hun loonpakket en extraatjes, prestatiebeheer, verandermanagement en het verzorgen van de uitgangen van de werknemers van het bedrijf om de volledige activiteiten in de bedrijf. Dit is de traditionele rol en definitie van HRM.

In de moderne tijd zijn HR-managers aangewezen als People Managers, aangezien Human Resource Management niets anders is dan het werk van het omgaan met mensen in een organisatie.

De HR-manager is vandaag verantwoordelijk voor het managen van de verwachtingen van de medewerkers ten opzichte van de managementdoelstellingen en het afstemmen van beide om te zorgen voor de vervulling van de medewerkers en het realiseren van managementdoelstellingen.

Binnenlandse HRM versus internationale HRM-infographics

Doelstellingen: HRM

Het primaire doel van HRM is ervoor te zorgen dat de juiste mensen beschikbaar zijn voor juiste banen, zodat de organisatiedoelen effectief worden bereikt. Dit zou alleen mogelijk kunnen zijn door het talent van de werknemers te benutten en ervoor te zorgen dat zij competente en gemotiveerde spelers in het bedrijf blijven.

De HRM is verantwoordelijk voor het zorgen voor arbeidstevredenheid en zelfactualisatie en voor het onderhouden van hartelijke relaties tussen het management en de medewerkers.

HRM is vereist om de standaard van het werkleven te handhaven en te helpen bij de praktijk van ethisch gedrag en beleid in de organisatie.

Afbeeldingsbron: www.pixabay.com

Tegenwoordig zijn industrieën en industriële groepen niet langer beperkt tot één geografische regio of land. Een bedrijf overspant bijna drie tot vier continenten en dus met een zo groot personeelsbestand dat grenzen van andere landen omspant, hebben bedrijven een managementconcept nodig dat elke werknemer dekt.

Daarom is HRM nu ook aangepast aan IHRM (International Human Resource Management) om het steeds veranderende werkscenario in de wereld te dekken.

IHRM of International Human Resource Management is het proces van het inschakelen van competente mensen in alle landen waarin het bedrijf zich bevindt en effectief gebruik maken van het talent van deze human resources in de organisatie om de missie van het bedrijf te bereiken.

HR-managers of People-managers in een multinationaal bedrijf moeten ervoor zorgen dat het HR-beleid wordt geïntegreerd en toegepast in alle vestigingen van de bedrijven in verschillende landen, rekening houdend met de aanzienlijke verschillen in het HR-beleid in verschillende landen, terwijl ze blijven samenwerken als een geheel om de doelen en doelen van het bedrijf te bereiken.

International HRM houdt zich bezig met het management van de verspreide werknemers van het bedrijf en hun output, ondanks dat ze geografisch door grenzen zijn verdeeld om ervoor te zorgen dat het bedrijf zowel lokaal als wereldwijd een concurrentievoordeel krijgt.

Aanbevolen cursussen

  • PMP Communicatie Management Trainingsbundel
  • Project Time Management Training
  • Training over PMP Stakeholder Management

Doelstellingen: IHRM

De doelstellingen van IHRM betreffen het beheer van het diverse gebruikte menselijke kapitaal. Eenvoudig gezegd moet de HR-manager ervoor zorgen dat, ondanks het verschil in de landen, de mensen in het bedrijf competent en uiterst getalenteerd zijn om het bedrijf vooruit te helpen.

De kleine regionale ongelijkheid zou zich niet moeten voordoen bij de werknemers die de groei en het succespercentage van het bedrijf belemmeren. Culturele verschillen en risico's moeten tot elke prijs worden vermeden en het risico van internationale menselijke hulpbronnen moet tot het absolute minimum worden beperkt.

De IHRM moet uitgebreide regels en voorschriften volgen, evenals een streng internationaal beleid met betrekking tot belastingheffing op de internationale locatie van werk, arbeidsprotocollen, taalvereisten en speciale werkvergunningen.

Verschil tussen wereldwijde IHRM en HRM

Er zijn een aantal gemeenschappelijke wijzen van kruising tussen HRM en IHRM met betrekking tot werving en selectie, beoordeling en ontwikkeling, HR-planning en personeel en beloningen, terwijl het belangrijkste verschil ligt en zoals de naam zelf aangeeft dat HRM alleen betrokken is bij het management van de werknemers in één land.

Terwijl IHRM zich bezighoudt met het beheer van werknemers in de drie natiecategorieën, namelijk het moederland waar het bedrijf eigenlijk vandaan komt en waarvan het hoofdkantoor is gevestigd; het gastland waar het filiaal van het moederland zich bevindt; en andere landen waaruit de organisatie arbeid, financiën of onderzoek en ontwikkeling kan halen.

Dit onderscheid is grotendeels gebaseerd op het idee dat er drie soorten werknemers zijn in een internationale organisatie Parent Country Nationals (PCN), Host Country Nationals (HCN) en Third Country Nationals (TCN).

Parent Country Nationals (PCN): een onderdaan van een ouderland is een werknemer die werkt in een land dat niet het land is waar zijn oorsprong is gevestigd. Hij staat ook bekend als een expat. Wanneer deze werknemers langdurig (misschien 4 - 5 jaar of meer) in het moederland werken, lopen ze het risico in het gastland als "de facto" werknemer te worden aangemerkt en vervolgens zijn de arbeidswetten van het gastland van toepassing.

Gastland onderdanen (HCN): deze werknemers van een organisatie zijn de burgers van het land waar de buitenlandse dochteronderneming is gevestigd.

Third Country Nationals (TCN): dit zijn de burgers van een ander land dan het land waar het hoofdkantoor is gevestigd of het land waar de dochteronderneming is gevestigd.

Globalisering heeft een nieuw niveau van complexiteit en uitdagingen naar voren gebracht in het concept van Human Resource Management, met name bij het beheer van nieuwere vormen van netwerkorganisaties.

Met de nieuwe ontwikkelingen die een precedent hebben gekregen, hebben bedrijven dus de rol van HRM en IHRM ontwikkeld om aan nieuwe eisen te voldoen. IHRM speelt een sleutelrol bij het bereiken van een evenwicht tussen de behoefte aan controle en coördinatie van buitenlandse dochterondernemingen en de noodzaak zich aan te passen aan lokale omgevingen.

Meer dan vaak lijkt IHRM echter te kampen met een tegenslag in zijn internationale ondernemingen vanwege het gebrek aan begrip en aanpassing in de verschillen in leidinggeven aan werknemers in binnen- en buitenland.

De aanpassingen die nodig zijn om het succesvolle thuisbeleid in de internationale wateren te laten werken, mislukken vaak vanwege het gebrek aan volwassenheid van de HR-managers om uit te werken dat zelfs kleine verschillen in het gast- en het moederland leiden tot grote problemen die leiden tot het falen van de hele afdeling.

IHRM is complexer en deze complexiteit op zichzelf leidt tot verschillen tussen HRM en IHRM. Aangezien IHRM internationale werknemers betrekt, biedt het een breder perspectief dan de binnenlandse afdeling van HRM.

IHRM omvat activiteiten zoals internationale belastingen, het coördineren van vreemde valuta en wisselkoersen, internationale verhuizing, internationale oriëntatie voor de in het buitenland gedetacheerde werknemer, enz.

De HR-managers op de IHRM-afdeling staan ​​dus voor de verantwoordelijkheid om de problemen van werknemers met meer dan één nationaliteit te regelen en moeten bijgevolg de taak op zich nemen om een ​​binnenlandse HRM-afdeling op te zetten voor elk land waar werknemers werken.

Ondanks een lokale HRM-afdeling moet de IHRM alle werknemers nauwlettend blijven volgen, aangezien zij de andere afdelingen in verschillende landen leiden.

IHRM heeft een groot aantal plichten om te vertrekken in het geval van een leidinggevende die in het buitenland is gedetacheerd, omdat deze directer betrokken zijn bij het persoonlijke leven van de werknemers dan de lokale HRM-afdeling.

Het is de verantwoordelijkheid van een HR-manager op de IHRM-afdeling om ervoor te zorgen dat een leidinggevende in het buitenland alle aspecten van het compensatiepakket begrijpt, zoals kosten van levensonderhoud, belastingen, enzovoort.

Hij moet de wensen van de familie van de uitvoerende macht begrijpen en er rekening mee houden om volledig naar een nieuw land te verhuizen, en hen helpen zich aan te passen aan de nieuwe cultuur van het gastland.

Kinderen lijken vaak het zwaarst getroffen door de verhuizing, waarbij ze school en vrienden achterlaten en zich aanpassen aan de buitenaardse omgeving die hen wordt opgedrongen.

IHRM krijgt daarom de taak om de kinderen comfortabel te maken en toegelaten te worden tot school om ervoor te zorgen dat hun studie niet wordt belemmerd. Aan de andere kant is de HRM-afdeling in het lokale land alleen verantwoordelijk voor het verstrekken van verzekeringsprogramma's en transportfaciliteiten in het geval van een binnenlandse overdracht.

Internationale opdrachten brengen tegenwoordig veel risicofactoren met zich mee, vooral terrorisme. IHRM is daarom belast met de extra verantwoordelijkheid van de gezondheid en veiligheid van de werknemer.

Bovendien spelen kosten een zeer belangrijke rol bij de afhandeling van internationale projecten waarbij hoge directe en indirecte kosten aan de orde zijn. De kosten van een financieel verlies als gevolg van menselijke fouten kunnen zeer ernstig zijn voor de IHRM-afdeling. Het mislukken van een dergelijk project kan leiden tot reputatieverlies voor de IHRM-afdeling in het bedrijf.

Veel externe factoren spelen een rol bij het opzetten van een filiaal van een land. Regeringen van de overheid over personeelspraktijken op buitenlandse locaties, lokale gedragscodes, invloed van lokale religieuze groepen moeten worden uitgewerkt om een ​​goede werking van de dochteronderneming en de veiligheid van haar werknemers te garanderen.

Diplomatieke relaties spelen een zeer cruciale rol in de succesvolle run van een dochteronderneming van een moederbedrijf. Diplomatieke banden tussen het land van herkomst en het gastland beïnvloeden de arbeidsomstandigheden.

De voordelen van de Parent Company Nationals (PCN) en Third Country Nationals (TCN) kunnen ook onder vuur liggen als de wisselkoersen plotseling ongunstig worden.

De IHRM-afdeling moet multiculturele verschillen overwinnen om met succes een lokale dochteronderneming van het moederland op te zetten en te leiden. Omdat globalisme een wisselwerking van de verschillende culturen ziet, vormen gesproken en geschreven talen vaak een barrière voor vooruitgang.

Dus in een dergelijk scenario kan IHRM worden teruggebracht tot een staat van hulpeloosheid, maar IHRM accepteert de verschillende culturen en om ze samen te brengen creëert een "superorganisatiecultuur" met behulp van het beste van alle culturen die universeel aanvaardbaar is onder alle HR-beleidsmaatregelen en praktijken.

Wat de verschillen en opvallende overeenkomsten tussen HRM en IHRM ook zijn, wat moet worden opgemerkt, is dat in de geglobaliseerde wereld van vandaag steeds meer bedrijven internationaal gaan werken om een ​​diaspora van talent op te nemen om meer succes te behalen.

In zo'n dynamische en competitieve markt wordt het voor elke organisatie prominent om een ​​IHRM-afdeling op te richten die zich op internationale gronden begeeft.

De IHRM-afdeling moet dus de verantwoordelijkheid op zich nemen om alle human resource-activiteiten in hun interne en externe context te begrijpen, te onderzoeken, toe te passen en te herzien om de impact te kennen van de processen voor het beheer van human resources in organisaties in de wereldwijde omgeving en alleen dan zal IHRM in staat om met succes de multinationale bedrijven wereldwijd succes te laten behalen.

Kortom, IHRM koppelt de HRM van lokale dochterondernemingen en creëert organisatiestrategieën om een ​​duurzaam concurrentievoordeel te behalen.

Aanbevolen artikelen

Hier zijn enkele artikelen die u zullen helpen om meer details over de HRM te krijgen, dus ga gewoon door de link.

  1. 10 verschillen - Internationale marketing versus globale marketing
  2. HRM versus personeelsmanagement
  3. Traditioneel versus dynamisch projectbeheer
  4. 10 nieuwste HR Management-trends voor het jaar 2017 (geweldig)
  5. Internationale marketing of wereldwijde marketing

Categorie:

Ondernemerschapsontwikkeling