Tools voor prestatiebeheer van werknemers
Het bewaken van de prestaties van hun medewerkers is een van de belangrijkste managementtaken in een organisatie. Wanneer een nieuw bedrijf wordt gevormd, bepaalt het volledige management een aantal parameters die de benchmark worden van een werknemer die in die organisatie werkt. Deze parameters zijn afhankelijk van het werk, een gegeven dagelijkse taak en van de persoon die toezicht houdt op hun werk. Elke werknemer heeft het recht om dat doel te bereiken, wat er ook gebeurt.
Het managen van de prestaties van een medewerker of een team is een uitgebreide taak die flexibel moet zijn. De sleutel is om te weten hoe goed en efficiënt een werknemer het hele jaar door heeft gewerkt. Hun prestaties zijn misschien niet meer dan wat het management verwacht, maar moeten gelijk en efficiënt zijn. Als we efficiënt zeggen, verwijzen we naar de bijdrage die werknemers vorig jaar hebben geleverd aan de groei van de organisatie. Een werknemer kan bijvoorbeeld punctueel, hardwerkend zijn of een goede professionele relatie hebben met hun managers en andere teamleden, maar het is belangrijker om erachter te komen of hij een goede bijdrage levert aan de groei van het bedrijf? Heeft hij iets extra's of out of the box gedaan of heeft hij zelfs al zijn doelen bereikt en een goede teamspeler zijn? Hoewel het meten van de prestaties van een werknemer altijd gebaseerd is op de harde gegevens, maar het erg belangrijk is om flexibel te zijn, rekening houdend met andere kwaliteiten. Bijvoorbeeld, een teamspeler zijn en motivatie voor anderen is net zo belangrijk als een slimme werker. Men moet hun zachte en harde vaardigheden op het werk toepassen, daarom moet de beslissing over de prestaties van een werknemer niet alleen gebaseerd zijn op harde gegevens. En dat is waar de belangrijkste prestatie-instrumenten in beeld komen om een juiste beslissing te nemen over de prestaties.
Aanbevolen cursussen
- Online certificeringstraining in PRINCE2-examen
- Cursussen klantanalyse
- Training voor marketinganalyse
Soorten hulpprogramma's voor prestatiebeheer -
Of het nu niet-commercieel (non-profit) of commercieel is, elk bedrijf bewaakt de prestaties van zijn werknemers liever wekelijks, maandelijks of jaarlijks of sommigen beheren en monitoren zelfs op dagelijkse basis (afhankelijk van de aard van het werk). Ik geloof dat het een goede zaak is, als iemand al zijn inspanningen levert om de taak te voltooien, dan zou de organisatie daar in gelijke verhouding van moeten profiteren. Er zijn een aantal zeer bruikbare performance-tools beschikbaar om het werk van het management van de organisatie te vergemakkelijken, ook voor de werknemers. Er zijn-
- Kritieke Prestatie Indicatoren
- Functioneringsgesprekken
- Lean management
- Management Dashboard
- Missie en visie
Dit zijn de top vijf managementtools die door veel organisaties met succes worden gebruikt. Elke tool heeft zijn eigen specificaties, voordelen en gebreken. Het is heel belangrijk om de aard te begrijpen van de bijdrage die een werkgever van zijn werknemers verwacht, om de juiste tools voor prestatiebeheer op te nemen om de prestaties van een werknemer te meten, beheren en controleren.
# 1 - Belangrijkste prestatie-indicatoren -
Met een gebruik van ongeveer 75% is Key Performance Indicator, ook bekend als KPI, een van de beste managementprestatietools. Key Performance Indicator is een kwantificeerbare metriek die zowel op organisatorisch als op individueel niveau van toepassing is. Op organisatieniveau meet het hoe efficiënt een organisatie haar doelen bereikt.
Denk aan een situatie waarin de belangrijkste prestatie-indicatoren van een organisatie worden berekend. Als u bijvoorbeeld superieure klantenservice biedt, vertelt KPI u het aantal klanten dat vorige week niet tevreden was over de services. Op deze manier kunt u de verhouding van tevreden klanten berekenen. Als u echter rekening houdt met de tekortkomingen van KPI's, kunt u niet altijd aannemen dat u een geweldige service aanbiedt als het aantal klanten dat over uw service heeft geklaagd erg lager of lager is dan normaal. Het kan ook betekenen dat u niet goed benaderbaar bent voor alle ontevreden klanten.
Een belangrijke prestatie-indicator voor een medewerker is direct gekoppeld aan de organisatiestrategie. Het bewaakt uw prestaties op teamniveau, afdelingsniveau en organisatieniveau. Verder omvatten KPI's een organisatievisie, doelstellingen, algemene KPI van de organisatie en doelen. Het zorgt ervoor dat het werk van elke medewerker is afgestemd en georganiseerd naar het succes van de organisatie.
In de eerste plaats is de waarde van KPI gelegen in het mogelijk maken van harde datagestuurde prestaties en betere besluitvorming. Welke gegevens overweegt u om de prestaties van uw werknemer te bewaken en welke punten en prestaties u wilt dat uw werknemers bereiken, zijn volledig van u afhankelijk? Vraag jezelf af welke kwaliteiten je in een medewerker wilt voor de groei van je organisatie. Dan zal een evenwichtig scorebord u vertellen hoe goed uw werknemers het doen.
# 2 - Prestatiebeoordeling -
Een recent wereldwijd onderzoek van meer dan 3000 organisaties geeft aan dat prestatiebeoordeling de tweede meest gebruikte tool voor prestatiebeheer is. Met 60% van het gebruik behoort Prestatiebeoordeling tot de top vijf van prestatiebeheertools. Deze prestatiebeheertools zijn flexibel met parameters en prestatiegebied, ook beoordeeld als een van de meest gestructureerde en formele tools. Performance Appraisal Management Tool is een uitstekende tool voor performance management gebleken om de organisatiedoelen af te stemmen op individuele doelen.
Prestatiebeoordeling management heeft het management zoveel te bieden om de prestaties te volgen. Het helpt managers om de werknemers die promotie verdienen uit te schrijven en trainingsprogramma's voor minder gewaardeerde werknemers te formuleren. Ook kunnen werknemers en werkgever met elkaar communiceren die helpen bij het begrijpen van elkaars vaardigheden en verdiensten en ook bij het verbeteren van de professionele binding tussen de twee. Soms kan een slechte vergadering tijdens de beoordeling de band tussen hen die ze de afgelopen een jaar hadden (of misschien zelfs meer) verpesten. Dat op de een of andere manier direct of indirect hun prestaties in de toekomst zal beïnvloeden.
# 3 - Lean Management -
Lean management verwijst naar de managementtool die ernaar streeft tijd te verspillen en te verspillen en meer waarde en diensten voor klanten met minder middelen te creëren. Deze tool voor prestatiebeheer bewaakt en identificeert elke stap om uit te zoeken welke afdeling of stap niet nuttig en productief is voor de organisatie, die later kan worden geëlimineerd. In vergelijking met de enquêtes van vorig jaar breidt deze tool voor prestatiebeheer zijn gebruikers geleidelijk uit naar alle organisaties. Lean management is een eenvoudig en duidelijk hulpmiddel dat zich richt op wat belangrijk, productief, waardevol en relatief goedkoper is en hoe men dat kan verbeteren. Wat niet productief en nuttig is, kan ook uit het proces worden verwijderd om verspilling te voorkomen.
Veel organisaties geloven dat Lean management alleen nuttig is voor productiebedrijven; deze tool voor prestatiebeheer kan echter op elk bedrijf worden toegepast voor werknemersbeheer met een juiste set parameters. Het is een proces van het implementeren van nuttige en productieve stappen voor de groei van één organisatie, maar dit is een langdurig en repetitief proces dat kleine maar incrementele veranderingen bewerkstelligt.
# 4 - Managementdashboard -
Management dashboard is een van de beste managementtools die tegenwoordig door organisaties wordt gebruikt. Belangrijk werk of in het geval dat we dit specialisme van deze managementtool kunnen is, is dat het alle prestatie-informatie samenbrengt. Of het nu gaat om dagelijkse productiviteit, timing extra werk of iets specifieks, alles komt onder één dak. De presentatie van prestatie-informatie is vaak in grafieken of diagrammen. Het is vooral een dagelijks ontwikkelingsproces. Een van de beste kwaliteit van deze tool voor prestatiebeheer is dat het dashboard van een medewerker overal te zien is, waardoor het gemakkelijk is om de activiteiten van medewerkers te volgen. Het is gemakkelijk te gebruiken en realtime gebruikersinterface. Dat toont echter alleen de operationele prestaties, niet de strategische. Het heeft zijn eigen beperkingen en werkgevers moeten deze allemaal begrijpen om fouten te voorkomen tijdens het meten van de prestaties van zijn werknemers.
# 5 - Missie en visie -
Met het gebruik van ongeveer 50% is Mission and Vision statement management tool
een van de meest gebruikte tools voor prestatiebeheer. Het gebruik van deze managementtool wordt door velen aanbevolen en aangemoedigd vanwege het dwingende doel. Missie en visie Verklaring prestatiebeheertools zorgen ervoor dat operationele, individuele strategieën en prestatieniveau hetzelfde zijn. Ze moeten allebei op dezelfde pagina staan. Missie beschrijft het doel van een organisatie en bestaan dat teamlid motiveert.
Vaak worden missies en visie door velen verkeerd begrepen, maar niet elke keer. Het is heel belangrijk dat alle medewerkers de missie begrijpen, zodat hun acties kunnen leiden tot de groei van de organisatie. De missie van Google is bijvoorbeeld 'de informatie van de wereld organiseren en toegankelijk en nuttig maken voor iedereen'. Visieverklaringen van een organisatie moeten inspirerend en duidelijk zijn. Bijvoorbeeld het beroemde visioen van John F. Kennedy; 'we zullen een man op de maan zetten en hem tegen het einde van het decennium veilig terugbrengen'. Deze visie is ongetwijfeld inspirerend, duidelijk en helder.
Performance Management Tools workflow -
Hoe heeft dit complete softwareproces voor prestatiebeheer gewerkt? Welnu, we kunnen dit scheiden in drie belangrijkste stappen voor een beter begrip. Daar zijn ze-
- Werkplanning en beoordeling van de prestaties en productiviteit
- Ontwikkeling van doelstellingen
- Feedback en ontwikkeling van functie
Werkplanning en beoordeling van de prestaties en productiviteit -
Voor een snel begrip van dit proces, laat me het op deze manier uitleggen. Het proces begint met het beoordelen van het werk dat door een junior medewerker is gedaan. Managers of supervisor beoordelen het werk dat de werknemer in het afgelopen jaar of de afgelopen maand heeft gedaan (afhankelijk van de sessie) en meten dat op meerdere parameters die bepalen hoe nuttig die werknemer is voor het bedrijf en hoe / wat zij of zij het afgelopen jaar doet bijdragen aan de groei van een organisatie. Prestatieobservatie wordt voornamelijk gedaan door de directe manager of supervisor.
Ontwikkeling van doelstellingen -
Vervolgens komt als een ontwikkeling van de prestatiedoelstelling die aangeeft hoe de doelstellingen en dagelijkse inspanningen van een individu direct kunnen worden gekoppeld aan de primaire doelstellingen van een bedrijf. Deze stap is om ervoor te zorgen dat hun (zowel organisatorische als individuele doelen) correct zijn afgestemd. Deze stap gaat over het ontwikkelen van organisatiestrategieën, criteria, missie en visie en om ervoor te zorgen dat alle software voor prestatiebeheer effectief is.
Feedback en ontwikkeling van functie -
Sluitende stap schetst de stappen die nodig zijn om de taakverantwoordelijkheden en vaardigheden van de werknemers te ontwikkelen. Het management besluit vaak om nieuwe trainingsprogramma's en beleid te ontwikkelen voor de verbetering van het bedrijf.
Commons percepties van performance management tools -
Dr. W. Edwards Deming beweerde, ' er was geen manier om dergelijke' beoordelingen 'statistisch geldig te maken. Tenzij werknemers van mening zijn dat het beoordelingsproces eerlijk en billijk is en dat veel van de subjectiviteit is verwijderd, is het meestal een slecht hulpmiddel om prestaties te motiveren - maar kan het een zeer krachtige demotivator zijn ' .
Managementgoeroe Kent D Miller gelooft: " Organisaties moeten denken in termen van totale beloningen en niet alleen financiële beloningen om de betrokkenheid van medewerkers, betrokkenheid, werkplezier - en prestaties te vergroten ."
Prestatiebeheersoftware is een continu proces. Het is repetitief, consistent en bleek zeer nuttige hulpmiddelen te zijn voor zowel de organisatie als de werknemers. Wanneer ze volgen hoe ze werken en hoe nuttig hun stappen zijn in de groei van een organisatie, raken ze meer geïnspireerd en toegewijd aan hun productie. Veel organisaties geloven tegenwoordig echter niet dat ze een werknemer moeten beoordelen op basis van statistische waarden en cijfers. Een onnodige parameter kan hun algemene score beïnvloeden. Een goede zaak van dit proces is dat twee niveaus van een organisatie hun mening met elkaar delen.
Naast het laten weten van de medewerkers, is het ook belangrijk voor het management om te weten hoe hun medewerkers denken over hun werk. Daarom zijn snelle activiteiten zoals enquêtes naar medewerkersbetrokkenheid, één-op-één sessies en teamfeedback even belangrijk. en zou deel moeten uitmaken van de jaarlijkse software voor prestatiebeheer. Op deze manier zullen zowel werknemers als werkgever kennis maken met hun verbeteringsgebied en ongetwijfeld zullen deze activiteiten hun professionele band naar het volgende niveau brengen.
Aanbevolen artikelen
Dit is een leidraad geweest voor tools voor prestatiebeheer en is een continu proces. Het is repetitief, consistent en bleek zeer nuttige hulpmiddelen voor de organisatie en medewerkers. Dit zijn de volgende externe koppelingen met betrekking tot tools voor prestatiebeheer.
- Harde vaardigheden versus zachte vaardigheden - welke is het beste?
- Project Management Reporting Tool
- 5 Belangrijke functie voor feedback diepte-opdrachtprestaties
- Webprestatietests
- Belangrijke dingen over marketinganalyse voor dummies