Organisatiegedrag - Onze inherente kracht van generalisatie helpt ons om het gedrag van andere mensen te voorspellen, maar soms mislukken onze generalisaties en voorspellingen. Dit gebeurt als we niet analyseren en ingaan op de diepte van de patronen die het gedrag van mensen op die bepaalde tijd of periode beïnvloeden. Dit vraagt ​​om begrip en het volgen van de systematische benadering van de studie van het gedrag van de organisatie. De studie helpt bij het vergroten van ons voorspellend vermogen om het gedrag van de mensen, met name in de groep of een organisatie, te begrijpen, en hoe hun gedrag de prestaties van een organisatie beïnvloedt.

Bijna alle organisaties ontwikkelen de modellen op basis waarvan het gedrag van de mensen wordt bepaald. Dit model hangt af van de veronderstelling dat gedragsbeheer van organisaties zijn mensen en missie en doelen nastreeft. Opgemerkt wordt dat de meeste organisaties ervan uitgaan dat mensen zelfs in de minste zaak niet te vertrouwen zijn. McGregor-theorieën X en Y zijn bijvoorbeeld gebaseerd op nogal tegenstrijdige veronderstellingen; Argyris richt zich op de onvolwassenheid en volwassenheid van de mensen die twee tegengestelde opvattingen bieden. De geformuleerde organisatiegedragsmodellen zouden veel verschillende variaties en een soort continuüm tussen de twee tegenovergestelde polen vertonen.

Het gedrag van de organisatie draait om drie theoretische hoofdbenaderingen: cognitieve, behavioristische en sociale leerkaders. Deze kaders werden de basis waarop het gedragsmodel van de organisatie werkt. De cognitieve theorie is ontwikkeld door Edward en hangt af van de verwachtingen en stimuleringsconcepten, terwijl het raamwerk van behavioristen gecreëerd door Ivan Pavlov en John B.Watson afhankelijk is van observatiekracht. Terwijl de sociale theorie afhangt van hoe de verbinding tot stand wordt gebracht tussen de stimulus en de reactie.

Organisatorisch gedragsmodel

In het management ligt de nadruk op de studie van de vijf gedragsmodellen van de organisatie:

  • Autocratisch model
  • Bewaarmodel
  • Ondersteunend model
  • Collegiaal model
  • Systeemmodel

  1. Autocratisch model

Dit model heeft zijn wortels in het historische verleden en werd absoluut een meest prominente model van de industriële revolutie van 1800 en 1900. Het geeft de eigenaars en de manager de mogelijkheid om te dicteren en beslissingen te nemen, terwijl werknemers hun bevelen opvolgen. Het model beweert dat werknemers moeten worden geïnstrueerd en gemotiveerd om te presteren, terwijl managers al het denkwerk doen. Het hele proces is geformaliseerd met de managers en autoriteit macht heeft het recht om commando's te geven aan de mensen, "Je doet dit of anders …", is een algemeen dictatuur commando. Zoals Newstrom suggereert, "is het psychologische resultaat van de werknemers afhankelijkheid van hun baas, wiens vermogen om" aan te nemen, te ontslaan en te transpireren "bijna absoluut is. Werkgevers ontvangen minder loon omdat ze minder geschoold zijn en hun prestaties ook minimaal zijn, wat ze met tegenzin doen omdat ze moeten voldoen aan de behoeften van hun gezin en zichzelf. Maar er zijn enkele uitzonderingen, aangezien veel werknemers betere prestaties leveren omdat ze ofwel een goede beloning willen bereiken of nauw met hun baas willen samenwerken, ofwel omdat ze een goede beloning hebben beloofd, maar over het algemeen zijn hun prestaties minimaal.

De theorie van X-veronderstelling van McGregor stelt dat werkgevers geen verantwoordelijkheid nemen en dat managers toezicht moeten houden op hun werk om de gewenste resultaten te verkrijgen. Dit model kan ook worden vergeleken met het Likert-systeem waarbij het gebruik van straf, geweld, angst of bedreigingen soms wordt gebruikt als middel om de resultaten van de werknemers te verkrijgen.

Nu de waarden veranderen, maakt het model plaats voor het gemoderniseerde denken, maar we kunnen niet zeggen dat dit model is weggegooid. In veel organisatorische opstellingen is het nog steeds een nuttige manier om de dingen gedaan te krijgen, vooral wanneer de medewerkers gemotiveerd zijn om fysiologische behoeften te vervullen of wanneer er organisatorische crises zijn. Met de toename van de kennis is het echter aan het veranderen dat de maatschappelijke waarden betere manieren zijn om gedragssystemen van organisaties te beheren. Nog een andere stap was nodig en deze ontstond.

  1. Bewaarmodel

Nu kwam de tijd dat managers begonnen te denken dat de veiligheid van de werknemers absoluut noodzakelijk was - het kon zowel sociale als economische zekerheid zijn. Nu managers zijn begonnen met het bestuderen van de behoeften van hun werknemers, kwamen ze erachter dat hoewel in de autocratische opzet werknemers niet terug praten, ze nog veel dingen te zeggen hebben, maar onvermogen om te spreken resulteren in frustraties, onzekerheid en agressief gedrag tegenover hun baas. Omdat ze hun gevoelens niet kunnen uiten, zouden ze deze gevoelens uiten op hun familie en buren. Dit veroorzaakt lijden voor de hele gemeenschap en relaties en dit resulteert vaak in slechte prestaties. Newstrom gaf het voorbeeld van een houtverwerkingsfabriek waar de werknemers zeer wreed werden behandeld, zelfs in de mate van fysiek misbruik. Omdat arbeiders niet in staat waren om direct terug te slaan, tonen ze hun agressie door de goede platen fineer te vernietigen die de geloofwaardigheid van de supervisor vernietigen.

Werkgevers begonnen nu manieren te bedenken om betere relaties met de werknemers te ontwikkelen en hen tevreden en gemotiveerd te houden. In 1890 en 1900 begonnen veel bedrijven met de welzijnsprogramma's voor de werknemers, die later bekend werden als paternalisme. In de jaren dertig zijn deze welzijnsprogramma's geëvolueerd in vele extralegale voordelen om de werknemers zekerheid te bieden, wat resulteerde in de ontwikkeling van het Custodial-model van organisatiegedrag.

Een succesvolle bewaringsbenadering hangt af van het bieden van economische zekerheid die veel bedrijven nu bieden als een hoge loonschaal, vergoedingen in de vorm van gezondheidsvoordelen, bedrijfswagens, financiële verpakkingen en vele andere vormen van stimulansen. Deze prikkels verhogen de tevredenheid van de werknemers en helpen hen om concurrentievoordeel te behalen. Om ontslagen te voorkomen, proberen werkgevers ook "werknemers vast te houden, overuren te verminderen, aanwervingen te bevriezen, zowel de overdracht van banen als verhuizingen aan te moedigen, prikkels voor vervroegde uittreding te bieden en onderaanneming te verminderen om zich aan vertragingen aan te passen, met name in de informatietechnologie". (Newstrom, p.32)

De bewaringsaanpak leidt ertoe dat werknemers nu hun afhankelijkheid en loyaliteit tonen aan het bedrijf en niet aan de baas of managers of supervisors. De werknemers in deze omgeving zijn meer psychologisch beweerd en bezig met hun beloningen, maar het is niet noodzakelijk dat ze sterk gemotiveerd zouden zijn om de uitvoering te geven. De studies tonen aan dat, hoewel het de beste manier is geweest om ze gelukkige werknemers te maken, maar geen productieve werknemer, dus de vraag blijft wat de betere manier zou moeten zijn? Maar over het algemeen was deze stap een springplank voor het creëren en ontwikkelen van de volgende stap.

  1. Ondersteunend model

In tegenstelling tot de twee voorgaande benaderingen, legt het ondersteunende model de nadruk op gemotiveerde en aspirant-leider. Er is geen ruimte voor enige controle of gezaghebbende macht in dit model of op de prikkels of beloningsschema's, maar het is gewoon gebaseerd op het motiveren van personeel door het opzetten van de manager en werknemerrelatie en de behandeling die dagelijks aan werknemers wordt gegeven.

In tegenstelling tot de autocratische modus, stelt het dat werknemers zelfgemotiveerd zijn en waarde kunnen genereren die verder gaat dan hun dagelijkse rol of activiteit. Maar hoe worden de medewerkers zelfgemotiveerd? Dat komt door het creëren van een positieve werkplek waar ze worden aangemoedigd om hun ideeën te geven en er een soort van 'buy-in' is in de organisatie van het gedrag van organisaties en de richting die het inslaat.

Een van de belangrijkste aspecten van het ondersteunende model is onderzoek uitgevoerd in de Hawthorne Plant of Electric in de jaren 1920 en 1930. Het onderzoek werd geleid door Elton Mayo en FJ Roethlisberger om het menselijk gedrag op het werk te smeken door een scherp inzicht in het sociologische, psychologische perspectief in de industriële opzet te implementeren en te plaatsen. Ze kwamen tot de conclusie dat een enkele organisatie een sociaal systeem is en dat een werknemer een belangrijk onderdeel van het systeem is. Ze ontdekten dat werknemer geen hulpmiddel is dat op enigerlei wijze kan worden gebruikt, maar zijn eigen gedrag en persoonlijkheid heeft en moet worden begrepen. Ze suggereerden dat begrip van groepsdynamiek, inclusief de toepassing van ondersteunend toezicht, absoluut noodzakelijk is om werknemers te laten bijdragen en ondersteunend te zijn.

Via het leiderschap geven organisaties de ruimte en het klimaat voor de medewerkers om zich te ontwikkelen, hun eigen denken te vormen en een initiatief te nemen. Ze zouden verantwoordelijkheid nemen en zichzelf verbeteren. Managers zijn gericht op het ondersteunen van de werknemers bij het geven van prestaties en niet alleen op het ondersteunen van werknemersvoordelen zoals gedaan in de bewaringsaanpak.

Het ondersteunende model wordt vooral algemeen aanvaard in de ontwikkelde landen, waar de behoeften van de werknemers verschillend zijn, omdat het aan veel van de nieuwe behoeften van de werknemers voldoet. Deze aanpak is minder succesvol in de ontwikkelingslanden, waar de sociale en economische behoefte van de arbeidersklasse anders is. Kortom, in het ondersteunende model is geld niet dat de tevredenheid van de werknemers behoudt, maar het is een onderdeel van het leven van de organisatie dat is gebruikt en maakt dat andere mensen zich gewenst voelen.

Aanbevolen cursussen

  • PMP-cursussen
  • Software Project Management Training
  • Agile Project Management Certificatiecursus

  1. Het collegiale model

In dit schema is de structuur van een organisatie zo ontwikkeld dat er geen baas of ondergeschikten zijn, maar het zijn allemaal collega's die als een team moeten werken. Elk van de werknemers moet deelnemen en samenwerken om het streefpercentage te bereiken. Niemand maakt zich zorgen over zijn status of een functie. De rol van de manager is hier als een coach wiens functie is om het team te begeleiden bij het uitvoeren en genereren van een positieve en motiverende werkomgeving, in plaats van zich te concentreren op zijn eigen persoonlijke groei. Het team vereist nieuwe benaderingen, onderzoek en ontwikkeling en nieuwe technologieën om hun prestaties te verbeteren.

We kunnen ook zeggen dat het collegiale model een uitbreiding is van het ondersteunende model. Het succes van het collegiale model hangt af van het vermogen van het management om het gevoel van partnerschap tussen de werknemers te bevorderen. Hierdoor voelen de medewerkers zich belangrijk en nodig. Ze zijn ook van mening dat managers niet alleen maar supervisors zijn, maar ook een gelijke bijdrage leveren aan het team.

Om het collegiale model tot een succes te maken, hebben veel organisaties het gebruik van bazen en ondergeschikten tijdens het werken afgeschaft, omdat deze termen de afstand tussen de managers en ondergeschikten creëren. Terwijl sommige organisaties het systeem voor het toewijzen van gereserveerde ruimte voor leidinggevenden hebben afgeschaft. Nu kan elke werknemer zijn voertuig parkeren op de gemeenschappelijke parkeerplaats, wat het gebruiksgemak verhoogt en hem comfortabeler maakt.

De manager is gericht op de teamprestaties terwijl elke medewerker verantwoordelijk is voor zijn taak en ten opzichte van elkaar. Ze zijn meer gedisciplineerd en werken volgens de normen van het team. In deze opstelling voelen werknemers zich voldaan omdat hun bijdrage wordt geaccepteerd en goed ontvangen.

  1. Het systeemmodel

Het meest opkomende model van het hedendaagse bedrijfstijdperk is het systeemmodel. Dit model is voortgekomen uit grondig onderzoek om het hogere betekenisniveau op het werk te bereiken. De werknemers van vandaag hebben meer nodig dan salaris en zekerheid van hun werk, ze hebben de uren nodig die zij aan de organisatie besteden om ze wat waarde en betekenis te geven. Daar komt nog bij dat ze het werk nodig hebben dat ethisch, respectvol, geïntegreerd met vertrouwen en integriteit is en ruimte biedt om een ​​gemeenschapsgevoel onder de collega's te ontwikkelen.

In het systeemmodel zijn de verwachtingen van de managers veel meer dan het werk door de werknemers gedaan krijgen. De managers moeten hun emotionele kant tonen, medelevender en zorgzamer zijn voor hun team en ze moeten gevoelig zijn voor de behoeften van de diverse medewerkers. Ze moeten hun aandacht richten op het creëren van het gevoel van optimisme, hoop, betrouwbaarheid, moed, zelfbeschikking, en hierdoor proberen ze de positieve werkcultuur te ontwikkelen waarbij de werknemers zich meer op hun gemak voelen en werken alsof ze werken voor hun familie. Dit resulteert uiteindelijk in de langdurige inzet en loyaliteit van de medewerkers en het succes van het bedrijf.

Managers proberen ook twee hoofdconcepten te bevorderen; authenticiteit en transparantie en sociale intelligentie. Managers proberen altijd om de medewerkers het deel van het project en de organisatie te laten voelen en hen alle ondersteuning te geven zodat ze hun efficiëntie en output kunnen verhogen. Op hun beurt voelen de medewerkers zich emotioneel en psychologisch onderdeel van de organisatie en worden ze meer verantwoordelijk voor hun acties. Medewerkers voelen zich meer geïnspireerd, gemotiveerd, belangrijk en vinden dat wat zij doen en wat zij denken goed zou zijn voor de organisatie die verder gaat dan hun persoonlijke prestaties.

De modellen zijn ontstaan ​​vanuit het feit dat de veranderende behoeften van werknemers bij elk model de opstap zijn geweest naar het productievere en bruikbaardere model. Het is verkeerd om aan te nemen dat een van de modellen het beste model is geweest, want geen enkel model is honderd procent perfect, maar is door de jaren heen geëvolueerd met de veranderingen in onze perceptie, studie en sociale omstandigheden die het menselijk gedrag hebben beïnvloed. Elk van de bovenstaande modellen kan op veel verschillende manieren worden aangepast, toegepast en uitgebreid. Aangezien er vooruitgang is geboekt in het collectieve begrip van het menselijk gedrag, is de nieuwe sociale toestand ontstaan ​​en daarmee is er een evolutie van het nieuwe model geweest.

Aanbevolen artikelen

Hier zijn enkele artikelen die u kunnen helpen meer informatie te krijgen over het gedragsmodel van de organisatie. Ga dus gewoon via de link.

  1. 5 Belangrijke tips Leiderschapsconcepten | theorieën | Gedrag
  2. Belangrijk om te weten: vragen en antwoorden over gedragsgesprekken
  3. 15 meest voorkomende fouten bij het opstarten van bedrijven die u moet vermijden

Categorie:

Ondernemerschapsontwikkeling