Selectieproces - Selectie is een proces dat kort na werving volgt. Werving is een proces dat zich bezighoudt met sourcing. Het gaat er alleen om zoveel mogelijk aanvragers uit zoveel mogelijk bronnen te halen.

Selectie is het proces waarbij een korte lijst van aanvragers met betrekking tot een bepaalde rol wordt betrokken. Aangezien werving en selectie betrekking hebben op het toevoegen van zoveel sollicitanten, kan het worden beschouwd als een positief proces, terwijl selectie kan worden gezien als een negatief proces omdat het inhoudt dat de cv's of sollicitanten worden uitgefilterd op basis van de betreffende functie.

Selectie kan worden gedefinieerd als een proces voor het screenen van de cv's om de meest geschikte kandidaat te identificeren voor de rol waarnaar wordt gekeken.

Selectie houdt in dat kandidaten worden genegeerd met een grotere kans op succes in de functie. Simpel gezegd houdt Selectie in dat de "ideale fit" tussen de persoon en de baan wordt gevonden.

Laten we nu het selectieproces begrijpen. Een generiek selectieproces wordt hieronder grafisch weergegeven:

Kandidaatoverzicht

  • De cv's die via verschillende wervingsbronnen worden ontvangen, worden op een overzicht van kandidaten geplaatst (een voorbeeld hiervan is hierboven weergegeven).
  • De reden voor het plaatsen van de cv op dit overzichtsvel is dat de interviewer of het panel van interviewers vóór de start van het interviewproces een kant-en-klare reconer beschikbaar heeft.
  • Dit is verplicht omdat het panel een korte uitleg moet hebben over de kandidaat die binnenkomt voor het interview, met name wat betreft de kwalificaties, ervaring en de vaardigheden die hij / zij bij zich heeft.
  • Dit zou het panel in staat stellen om de individuen goed te beoordelen en relevante vragen te stellen over de rol.

Voorafgaand interview

Een voorlopig interview kan worden afgenomen door de HR-manager of een senior recruiter om een ​​prima facie controle te hebben op de vaardigheden van de kandidaat, relevante ervaring en kwalificaties die nodig zijn voor het interview. Daarom is een filter belangrijk om de cv's van een hele reeks cv's die zijn ontvangen, op de shortlist te zetten.

  • Deze voorlopige controle kan via een telefonisch gesprek plaatsvinden of kan een persoonlijk gesprek zijn als de kandidaat erbij is.
  • Als we echter kijken naar de tijd die iemand besteedt aan het snijden over het verkeer en het bereiken van de locatie, wordt het verstandiger om hetzelfde te doen via een videoconferentie (VC), vooral als de geselecteerde kandidaten niet lokaal zijn.
  • Zulke uitgezonden kandidaten vinden het erg handig om de interviewronde via een VC bij te wonen. Het is ook goed voor de interviewer omdat hij / zij de kandidaat kan zien en het proces verder kan brengen.
  • Zodra de voorronde van het interview voorbij is, kan de volgende ronde een goed interview inhouden.
  • Het is echter vermeldenswaard dat de interviewer voldoende kennis moet hebben over de rol die wordt overwogen.

Daarom is het belangrijk dat de HR-manager het panel vooraf identificeert en voorbereidt. Het is ook belangrijk om hier te vermelden dat de interviewer een grondige kennis moet hebben van de functiebeschrijving (JD) van het profiel dat wordt bekeken. Vaak wordt opgemerkt dat een senior lid van de organisatie die niet bezig is met belangrijk werk, wordt meegesleurd in het interviewproces, ongeacht het feit dat hij / zij op de hoogte is van de rol. Dit kan nadelig zijn, omdat de kans groot is dat een minder afnemende student op de shortlist komt voor volgende rondes. Een verkeerde selectie kan er zelfs toe leiden dat anderen in het team worden gedemotiveerd. Verder is bij deze stap een snelle stap van het uitvoeren van ' Referentiecontrole '.

Aanbevolen cursussen

  • Online PMP-communicatiebeheertraining
  • Certificatiecursus projecttijdmanagement
  • PMP Stakeholders Management Cursus

Referentiecontrole

  • Deze referentiecontrole moet worden uitgevoerd door werkgevers in het verleden en niet door kennissen uit het verleden.
  • Bekenden uit het verleden zijn onjuiste informatiebronnen over de prestaties van een kandidaat.
  • Referentiecontroles moeten worden uitgevoerd door vorige bazen, omdat zij beter in staat zijn om dingen te verwoorden en een duidelijk en correct beeld te geven van de prestaties van de kandidaten in het verleden.
  • Idealen twee zijn drie referentiecontroles moeten voldoende zijn.
  • Als de kandidaat echter een stagiair is en geen ervaring uit het verleden bij zich heeft, kan referentie gemakkelijk worden overgeslagen.
  • Referentiecontroles kunnen ook worden uitgevoerd na het uitrollen van de aanbiedingsbrief. En na dit te hebben gedaan, kan de kandidaat worden gevraagd om te vertrekken of kan de aanbiedingsbrief worden geweigerd.
  • Een referentiecontrole kan ook worden uitgevoerd zodra de kandidaat aan boord is. En, als er negatieve opmerkingen worden ontvangen van de vorige werkgevers, kan een actie als geschikt worden geacht door de huidige werkgever.
  • Het is echter noodzakelijk om hier te vermelden dat referentiecontroles mogelijk niet altijd betrouwbaar zijn en dat de HR-manager of de recruiter dusdanig volwassen moet zijn om de referentiecontroles goed te begrijpen en te interpreteren.
  • Hij moet in staat zijn om tussen de regels door te lezen en vragen op de juiste manier te stellen om gegevens met betrekking tot prestaties, enz. Van hun vorige bazen op te roepen.
  • Vaak gebeurt het dat wanneer een referentiecontrole wordt gevraagd bij zijn / haar vorige baas, om de een of andere reden of als gevolg van wraak, de baas slecht spreekt over de kandidaat (in tegenspraak met wat de kandidaat tijdens de interview), wat misschien niet het geval is.
  • Alleen omdat de kandidaat het andere bedrijf abrupt heeft verlaten, kan zijn / haar vorige manager niet goed spreken over de kandidaat, in plaats daarvan kan het imago van de kandidaat worden aangetast door gemanipuleerde feedback van hun vorige bazen. Daarom moet de recruiter extreem volwassen zijn om de referentiecontrole te begrijpen en deze niet op het eerste gezicht nemen.

Laatste interviewronde

  • Na een of twee interviewronden, zou de laatste interviewronde kunnen zijn met een enkele persoon of met een panel van twee waarbij de andere persoon kan worden geïnterviewd door de HR-manager en de bedrijfsmanager (meestal een manager van de lijnfunctie of de manager van het respectieve bedrijf).
  • Dit is logischer omdat de kandidaat uiteindelijk 'een voorsprong' moet krijgen van de betrokken bedrijfsmanager waar hij / zij zich bij aansluit.
  • Zodra een principaal 'ga je gang' is ontvangen, volgt een snelle onderhandeling van salaris.
  • Opgemerkt wordt dat sommige van de kandidaten harde onderhandelaars zijn en niet snel hard optreden. Hun verwachting kan veel hoger zijn en past misschien niet vaak in de compensatiehaak. Als gevolg hiervan kunt u dergelijke godkandidaten puur tijdens de salarisonderhandelingsfase verliezen.
  • Daarom wordt aanbevolen om een ​​back-up van geselecteerde kandidaten bij de hand te hebben, zodat zodra een kandidaat niet door de salarisonderhandelingsfase valt en de tweede de rol niet leuk vindt en de organisatie afwijst, u de volgende beste klaar hebt, anders kunt u moet het selectieproces helemaal opnieuw beginnen, wat je kwalitatieve tijd behoorlijk kan opeten.
  • Ervan uitgaande dat de salarisonderhandeling met succes plaatsvindt, volgt onmiddellijk een medische controle van de geselecteerde en wordt uiteindelijk een aanbiedingsbrief uitgerold.

Er zijn enkele belangrijke punten waarmee een recruiter rekening moet houden. Het aantal ronden in het selectieproces mag niet teveel zijn, anders schrikt het de kandidaat af. Een of twee rondes zijn gebruikelijk die moeten worden gevolgd door een laatste ronde. Het aantal interviewronden hangt eigenlijk af van het profiel dat wordt bekeken. Voor werknemers op senior niveau, omdat de inzet van de positie hoger is, kan een groter aantal ronden wenselijk zijn.

Barrières bij effectieve selectie

  • Hoewel we het selectieproces hebben begrepen, zou het verstandig zijn om ook inzicht te hebben in de belemmeringen bij effectieve selectie.
  • Een onjuiste perceptie van een kandidaat die voor een interview is gekomen, kan de interviewer beïnvloeden en kan leiden tot een ongepast selectieproces. Een interviewer kan bijvoorbeeld de antwoorden niet correct interpreteren, wat leidt tot een onjuiste beslissing in de perceptie.
  • Een dergelijk soort perceptuele fout is het Halo-effect, waarbij in een enkele eigenschap van een persoon alle andere eigenschappen van een kandidaat kunnen overschaduwen.
  • Met andere woorden, een enkel kenmerk van een individu of een eigenschap van een kandidaat kan zijn invloed op alle andere eigenschappen van die persoon uiten, wat resulteert in een bevooroordeelde selectie / afwijzing van een kandidaat. Een persoon kan bijvoorbeeld een goede sporter zijn en deze sportiviteit of snelheid of behendigheid kunnen ook de eigenschappen zijn waar de interviewers naar uitkijken, in een kandidaat voor de baan van een verkoper. Daarom zien we hier dat het sportiviteit van de kandidaat zijn invloed heeft uitgeoefend op alle andere eigenschappen, waardoor een vooroordeel in het interview ontstaat.
  • Een interviewer kan een verkeerde perceptie hebben van een bepaalde groep mensen, die de beslissing naar de andere kant kan slingeren, terwijl hij een kandidaat in het sollicitatiegesprek kort opneemt. "Zwaarlijvige mensen maken geen goede verkopers", "achterbankiers in de klas zijn slechte aandacht betalers '- uitspraken als deze kunnen' stereotypen 'worden genoemd, wat de denkwijze van interviewers kan beïnvloeden.
  • De interviewers moeten tijdens het uitvoeren van het interview vrij zijn van dergelijke vooroordelen. Stereotype is daarom ook een soort perceptuele fout. Soms tijdens een interview kan het zo zijn dat een interviewer in een panel van interviewers een kandidaat veel hoger scoort omdat de interviewer zijn projectie van persoonlijkheid in de kandidaat ziet. De interviewer kan dol zijn op golf en de kandidaat die naar zijn hobby wordt gevraagd, vertelt ook golf als zijn hobby. De interviewer beschouwt de kandidaat daarom als zijn projectie, aangezien beide van hen enige overeenkomst vertonen. Dit kan leiden tot een hoge beoordeling door de interviewer waardoor het selectieproces wordt beïnvloed. Projectie kan daarom ook worden gezien als een perceptuele fout.

Tests tijdens het selectieproces

Er zijn verschillende soorten tests die kunnen worden gebruikt bij het selectieproces. Een kort noteringsproces kan bijvoorbeeld een psychometrische test omvatten om de persoonlijkheid van een kandidaat te beoordelen.

  • Psychometrische beoordeling

Dit is duur en psychometrische analyse van reacties vereist speciale vaardigheden. Niet iedereen in het selectieproces is mogelijk op de hoogte van dergelijke tests. Een voorbeeld van zo'n test wordt gebruikt bij Thomas-profilering is DISC-analyse - waar D staat voor D ominance, ik voor I nfluence, S voor S teadiness en C voor C aleving.

Deze tests die duur zijn, worden alleen voor specifieke functies geïntroduceerd, zoals Team Manager- of Team Leader-profielprofielen, waarbij het noodzakelijk wordt om het stressopnemend vermogen van de leider of de manager te beoordelen.

Een dergelijke psychometrische analyse zal u daarom vertellen over dominantie of invloed of stabiliteit of compliance-kenmerken van de teamleider of de teammanager - hoe invloedrijk de teamleider is, hoeveel compliant de teamleider is, aan de vastgestelde regels of processen, enz.

Een dergelijke psychometrische analyse voegt absoluut waarde toe aan het selectieproces. Dit is echter een duur hulpmiddel en kan niet voor alle eerder genoemde posities worden gebruikt. Het wordt daarom van vitaal belang voor de organisatie om middelen met dergelijke capaciteiten in het systeem te ontwikkelen en het selectieproces te ondersteunen.

Organisaties kunnen hun selectietests aanpassen op basis van de profielen die worden bekeken voor selectie. Als de selectie bijvoorbeeld is voor management-stagiairs van een campus, kunnen naast een groepsdiscussie ook geschiktheidstests worden gebruikt voor het screenen van de kandidaten.

  • Inktvlek test

Het zou gepast zijn om de namen van andere tests te noemen, zoals een inkttest die niet vaak in organisaties wordt gebruikt. Bij deze inkblot-test nemen de deelnemers deze test om zich een verhaal voor te stellen en te weven wanneer een inktdruppel op een papier valt. Op het moment dat de inkt op het papier begint te vloeien, creëert het een raar ontwerp op basis waarvan de deelnemers worden aangemoedigd om een ​​verhaal te schrijven. De examinator of de selector houdt de reacties, de tijd die wordt genomen en de emotionele uitingen van de deelnemers nauwlettend in de gaten. Dergelijke soorten tests, hoewel ongewoon, vinden hun manier in de organisatie waar creatieve vaardigheden belangrijk zijn of creatief schrijven van het allergrootste belang is, bijvoorbeeld: reclame-industrie.

  • Het is ook belangrijk hier te vermelden dat de selectietests geldig en betrouwbaar moeten zijn.
  • Geldigheid van tests houdt in dat de test meet wat hij moet meten.
  • Betrouwbaarheid houdt in dat de tests betrouwbaar zijn en vergelijkbare gegevens opleveren wanneer ze worden uitgevoerd. Er is bijvoorbeeld een vragenlijst ontwikkeld die wordt afgenomen bij een aantal personen om hun persoonlijkheid te beoordelen.
  • De test zou dus geldig zijn, als dit instrument de persoonlijkheid van personen echt meet en als betrouwbaar wordt beschouwd als soortgelijke gegevens worden ontvangen als deze tests na een bepaalde periode met dezelfde set personen worden herhaald.

De kandidaat komt na het doorlopen van het selectietest bij de laatste interviewronde. Dit laatste interview is in wezen een face-to-face interview waarin de rol die de kandidaat gaat vervullen, met name wordt besproken met betrekking tot de werkomgevingen en complexiteit of uitdagingen.

In deze fase van het interview wordt de kandidaat vaak geadviseerd over een idee over het team dat de kandidaat gaat beheren of een beetje informatie over het team wiens rol de kandidaat zou worden en wat de verwachtingen van hem / haar zouden zijn.

Deze fase omvat ook het onderhandelen over salaris en eindigt met het uitrollen van een aanbiedingsbrief. De onderhandelingsfase kan ook uitvallen, waardoor de kandidaat mogelijk niet in de beloningsstructuur past en er misschien uitvalt. In dat geval wordt de volgende beste kandidaat meegenomen in het selectieproces dat eerder is geïdentificeerd. Het is de laatste tijd opgemerkt dat de kandidaten tegenwoordig behoorlijk slim zijn.

Zodra ze een aanbiedingsbrief hebben, kunnen ze slim onderhandelen met een andere werkgever voor een hoger salarispakket. Om dit te voorkomen of een dergelijk ongeval tot een minimum te beperken, moet de recruiter of de HR-manager daarom voortdurend contact houden met de aangeboden kandidaat tot aan boord gaat. Als het selectieteam een ​​ongedwongen aanpak volgt, kunnen ze hun geselecteerde kandidaat verliezen. Zodra de persoon zich op de aangewezen dag aansluit, wordt een aanstellingsbrief vrijgegeven om de toetreding te bevestigen en wordt de kandidaat vervolgens werknemer van het bedrijf.

Het zou een goede oefening zijn om het wervings- en selectieproces te volgen. In elke fase van het proces kunnen verhoudingen worden vastgesteld om het succespercentage van het proces nauwlettend in de gaten te houden. Verschillende verhoudingen voor nauwkeurige monitoring van het proces kunnen worden ingevoerd. Hierna volgt een lijst met ratio's die zeker zouden helpen bij het nauwlettend volgen van het selectieproces.

  1. De verhouding tussen het aantal ontvangen aanvragen (of cv's) en het aantal verzonden voor selectie.
  2. De verhouding tussen het aantal geselecteerde cv's en het aantal ontvangen cv's.
  3. De verhouding tussen het aantal kandidaten dat de toetsen bijwoont en het aantal kandidaten dat op de shortlist staat om de toets te maken.
  4. De verhouding tussen het aantal kandidaten dat de test met succes heeft doorlopen en het aantal kandidaten dat de test heeft afgelegd.
  5. De verhouding tussen het aantal uiteindelijk geselecteerde kandidaten en het aantal kandidaten dat het selectieproces heeft ondergaan … (dit is het selectiepercentage).
  6. De verhouding tussen het aantal geaccepteerde aanbodbrieven en het aantal uitgerolde aanbodbrieven … (Percentage acceptatie van de aanbiedingsbrief).
  7. Ten slotte is het aantal gegadigden samengevoegd met het aantal aangeboden kandidaten … (Joining Ratio). Dit is ook een indicatie van de verloren aanbiedingen. Simpel gezegd, het geeft het aantal verloren aanbiedingen aan of het aantal kandidaten dat zich heeft teruggetrokken.

Bovenstaande ratio's (of percentages) kunnen belangrijke indicatoren zijn voor het volgen van het selectieproces. Dergelijke verhoudingen helpen ook bij het identificeren van het stadium waarin een verval optreedt en moet worden aangescherpt.

Onnodig te vermelden dat een juiste selectie van kandidaten erg belangrijk is, omdat het de organisatie een concurrentievoordeel geeft ten opzichte van anderen en ook aanzienlijk bijdraagt ​​aan het verlagen van de totale trainingskosten.

Aanbevolen artikelen

Hier zijn enkele artikelen die u zullen helpen om meer details over het selectieproces te krijgen, dus ga gewoon door de link.

Categorie:

Ondernemerschapsontwikkeling