Inleiding tot functioneringsgesprekken
Iedereen houdt van waardering en iedereen houdt van gewaardeerd te worden, dus het bedrijf waardeert iemand, het houdt het niet geheim en de organisaties drukken hun waardering uit in de vorm van wat wij prestatiebeoordeling of prestatiebeoordelingen noemen. Functioneringsgesprekken worden ook wel prestatiebeoordelingen genoemd of de prestatie-evaluatie die door de bedrijven wordt gebruikt om de prestaties van een werknemer te beoordelen en hem / haar te waarderen voor zijn / haar waardevolle en toegewijde bijdrage aan de groei van de organisatie. Zo kunnen de functioneringsgesprekken worden gedefinieerd als het proces van het evalueren van de prestaties en persoonlijkheid van een medewerker volgens de normen van de organisatie zoals veelzijdigheid, kwaliteit van werk, efficiëntie, samenwerking en teamwerk, enz.
Van de bedrijven wordt verwacht dat zij hun uiterste best doen om de beoordelingsmethoden te implementeren, zodat de werknemer zich tevreden en gelukkig voelt met het bedrijfsbeleid en gemotiveerd is om meer te werken. Evaluatiemethoden voor prestaties hebben hun eigen sterke en zwakke punten. Er is geen universeel of wereldwijd geaccepteerde beoordelingsmethode goedgekeurd door een organisatie. Hoewel de classificatie van Strauss en Sayles van beoordelingsmethoden algemeen aanvaarde methoden voor functioneringsgesprekken zijn.
Volgens de Strauss en Sayles-classificatie zijn er traditionele en moderne methoden voor het beoordelen van prestaties. Het belangrijkste verschil tussen de traditionele methoden en de moderne beoordelingsmethoden is dat traditionele beoordelingsmethoden meer werkgericht of doelgericht zijn en geen aandacht besteden aan de andere sterke punten van de werknemer, terwijl de moderne beoordelingsmethode gericht is op de persoonlijkheidskenmerken van de werknemer zoals creativiteit of leiderschapsvaardigheden etc.
Top 5 beoordelingsmethoden voor prestaties
Er zijn verschillende methoden voor het evalueren van de prestaties van een werknemer en deze methoden worden grofweg geclassificeerd als traditionele en moderne methoden voor functioneringsgesprekken.
Laten we nu proberen het beste te begrijpen van de geïmplementeerde methoden voor prestatiebeoordeling die door de organisaties worden gebruikt voor effectieve evaluatie van de prestaties:
1) Management by Objective (MBO)
MBO bestaat niet uit feedbacks en is daarom minder tijdrovend. Het doelgericht management is eerder gericht op zelfintrospectie door de werknemer, aangezien de werknemer goed op de hoogte is van de normen waarmee rekening wordt gehouden bij het evalueren van de prestaties. De werknemer streeft ernaar beter te presteren, aangezien de werknemer en de werkgever beiden op de hoogte zijn van hun doelen en te leveren prestaties aan de organisatie en daarom is management per doelstelling een van de eerlijke methoden voor functioneringsgesprekken. Aangezien de doelen al bekend zijn bij de werknemer, heeft de werknemer de neiging om beter te presteren voor zijn / haar beoordeling en erkenning en er is dus geen behoefte aan constante feedback. Deze methode bespaart de inspanning van de werkgever en helpt de werknemer te verbeteren en uit te blinken door zelfevaluatie.
2) 360-graden feedbackmethode
Deze beoordelingsmethode voor prestaties is erg handig voor startups, omdat deze feedback verzamelt van elke persoon die tijdens de werkzaamheden met de werknemer communiceert. Deze personen kunnen klant of vrienden of supervisors van de werknemer zijn. Het verzamelen van feedback en het verzamelen van gegevens geeft een duidelijk inzicht in de persoonlijkheidskenmerken van de werknemer en de houding ten opzichte van toegewezen werk. Deze methode is tijdrovend, hoewel het de algemene prestatiekaart van de werknemer geeft en het management de loopbaanontwikkeling dienovereenkomstig kan plannen met behulp van de verzamelde gegevens. Deze methode komt zowel de werknemer als de organisatie ten goede, omdat de constante feedback zou helpen de werknemer en zijn werkbenadering beter te begrijpen en hen te helpen groeien. Het voordeel van deze methode is dat deze kosteneffectief is en een duidelijk beeld geeft van de prestaties van de werknemer.
3) Beoordeling gecentreerde methode
Deze evaluatiemethode wordt in principe door de organisatie gebruikt voor het evalueren van managers die vervolgens met hun junioren te maken krijgen. De op beoordeling gebaseerde methode beoordeelt de werknemer op basis van de verschillende situaties en analyseert hun algehele gedrag zoals aanvaardbaarheid, openheid, tolerantie ten opzichte van collega's en bepaalde situaties, enz. En prestaties. Het bevat verschillende soorten bedrijfsspellen zoals big basket-spellen enz. Om de prestaties van de werknemer te beoordelen. Deze methode is dus het beste om de prestaties van de medewerkers op senior niveau te evalueren.
4) Methode met gedrag verankerde beoordelingsschaal
Deze methode is erkend als de meest effectieve beoordelingsmethode en levert het meest precieze resultaat op. Het is de combinatie van de essay-evaluatiemethode en de beoordelingsschaalmethode, waardoor het een beetje dure beoordelingsmethode voor prestaties is, maar het verzekert de beste resultaten. In deze beoordelingsmethode wordt de werknemer verankerd als een goede, gemiddelde of slechte werknemer op basis van de algehele prestatie- en gedragsevaluatie. De personeelsafdeling is ook bij deze methode betrokken en zij worden tegelijkertijd geïnformeerd over de prestaties van de medewerker op het gebied van advertentie-gedrag.
5) Kritieke incidentmethode
Dit is een behoorlijk lange en tijdrovende methode voor het beoordelen van de prestaties, hoewel het zeer effectief is. Volgens deze benadering van functioneringsgesprekken documenteert de manager alle incidenten van uitspraken en gedrag van de werknemer en houdt een logboek bij van dergelijke incidenten die kritisch zijn of het ineffectieve gedrag van de werknemer weergeven en de prestatiebeoordeling van de werknemer wordt gedaan op basis van van dergelijke geregistreerde incidenten na een discussie met de werknemer. Van de managers wordt verwacht dat ze het logboek bijhouden van zowel uitstaande als kritieke incidenten en van de manager wordt ook verwacht dat hij eerlijk is bij het nemen van de beslissingen.
De beoordelingsmethoden voor prestaties moeten door de organisaties verstandig worden gekozen, zodat dit zowel de werknemer als de organisatie ten goede komt. De toekomst is een mix van technologie en de effectiviteit van deze beoordelingsmethoden zal afhangen van hoe de organisatie de technologie zal gebruiken voor zowel werknemers als de organisatie. Medewerkers zijn het meest waardevolle bezit voor elke organisatie en het is cruciaal voor de organisatie om haar beleid personeelsvriendelijk te maken om hen gemotiveerd en tevreden te houden. Een gelukkige werknemer zal leiden tot een tevreden klant en een groeiend bedrijf. Het beleid moet zijn afgestemd op de werknemers en flexibel genoeg zijn om tijdig wijzigingen aan te brengen. De beoordelingsmethoden voor prestaties moeten dus eerlijk en innovatief genoeg zijn om waarde te hechten aan zowel een mooie toekomst als een hogere omzet
Aanbevolen artikelen
Dit is een handleiding voor beoordelingsmethoden voor prestaties. Hier bespreken we de Top 5 beoordelingsmethoden die in verschillende organisaties worden toegepast en hoe dit zowel de werknemer als de organisatie ten goede komt. U kunt ook onze andere voorgestelde artikelen doornemen voor meer informatie -
- Bedrijfswaarderingsmethoden
- Tools voor prestatiebeheer van werknemers
- Inleiding tot soorten prestatiebeoordeling
- Het belang van prestatiebeoordeling (tips)
- Overzicht van de voordelen van prestatiebeoordeling