Inleiding tot diversiteit op de werkplek
Diversiteit in de werkplekactiviteiten is nu een zegen voor de organisatie om te floreren. In plaats van mensen slecht of discriminerend te behandelen, zou het runnen van een organisatie veel gemakkelijker zijn als u aandacht besteedt aan hun uniekheid in cultuur, leeftijd, etniciteit en waarden. Maar voor sommige werkgevers is diversiteit in de werkplekactiviteiten een nieuw concept. Zelfs na globalisering lijken ze niet te geloven in inclusiviteit en diversiteit in de werkplekactiviteiten. Ze willen mensen van hun etniciteit en van hun plaats. Ze willen hun horizon niet uitbreiden. Ze willen niet verder denken dan hun eigen vak. En wanneer ze hun bedrijf proberen uit te breiden, falen ze. Het falen wordt zo geleidelijk dat ze niet begrijpen dat ze falen omdat er geen onmiddellijke ondergang is.
Bij het bedrijfsleven draait alles om mensen. Als u ze als objecten behandelt, zullen ze uw organisatie natuurlijk nu of in de nabije toekomst verlaten. Mensen zijn geen dingen. We moeten van mensen houden en dingen gebruiken. Maar werkgevers die grote bedrijven runnen, realiseren zich vaak niet de waarde van mensen. Zo maken ze de fout mensen te gebruiken en van dingen te houden zoals meer winst, meer voordelen, een groter marktaandeel en een betere merkwaarde. Wat ze niet begrijpen is dat als ze mensen met liefde en zorg behandelen, ze je steeds meer terug zullen geven dan je ooit kunt verwachten.
Nu zou je ons vertellen wat we moeten doen aan diversiteit in de werkplekactiviteiten door mensen slecht te behandelen? We zullen alles zeggen. Als een organisatie voor een lange periode duurzaam wil zijn, moeten ze in mensen investeren. En zo nu en dan het uitvoeren van een paar trainingsprogramma's en management ontwikkelingsprogramma's zal het probleem niet oplossen. Je moet mensen en hun uiteenlopende behoeften begrijpen. Elke human resource is van een ander kaliber en heeft een unieke persoonlijkheid en kwaliteiten. Daarom moet je ze verschillend en tegelijkertijd met liefde en respect behandelen. Als u een optimaal quotiënt in diversiteit in de werkplekactiviteiten kunt behouden (niet meer, niet minder; lees geen vooroordeel ), dan zou het voor u gemakkelijker zijn om uw organisatie duurzaam te maken. Uw verloop zal lager worden en uw winst zal omhoog schieten en bovendien zouden u en uw werknemers aan het einde van de dag tevreden zijn.
In dit artikel zullen we er uitgebreid over praten. Eerst zullen we het hebben over de diversiteit van het oppervlakniveau en het diepe niveau. Dan zullen we het hebben over wat belangrijker is in het geval van diversiteit in de werkplekactiviteiten - gelijkheid of gelijkheid? En tot slot geven we u enkele tips om op uw best te zijn.
Laten we beginnen.
Soorten diversiteit in de werkplekactiviteiten
Afbeeldingsbron: pixabay.com
Als we het willen samenvatten, kunnen we het in twee soorten verdelen:
- Oppervlakteniveau
- Diep niveau
Oppervlakteniveau
De naam zelf definieert oppervlakte-niveau diversiteit in de werkplekactiviteiten. Mensen die in uw organisatie werken, zijn combinaties van verschillende kenmerken en van verschillende leeftijd, etniciteit, ras en cultuur. De verschillen die zichtbaar zijn door er één of twee keer naar te kijken of met ze te praten, worden oppervlakte-diversiteit in de werkplekactiviteiten genoemd.
Dingen zoals leeftijd, etniciteit, religie, cultuur, ras, enz. Zijn diversiteit op het niveau van de werkplekactiviteiten.
Als je je mensen kunt koesteren door te zorgen voor de oppervlakte-diversiteit in de werkplekactiviteiten, dan zou diepgang gemakkelijker worden. Maar zonder de inclusiviteit op het maaiveld eerst te voeden, kun je niet diep gaan en naar binnen kijken.
Nogmaals, als u mensen niet beoordeelt op basis van hun individuele verschillen, zou u hun diepe diversiteit op de werkplekactiviteiten kunnen zien en in hun ogen kunnen kijken en ook diepe diversiteit kunnen ervaren.
Diep niveau
Dit is een reeks waarden, principes, persoonlijkheidskenmerken die individuen verbergen onder hun oppervlakkige diversiteit in de werkplekactiviteiten. Als de oppervlakte diversiteit in de werkplekactiviteiten ongeveer 10% is, is de diepe diversiteit in de werkplekoefeningen ongeveer 90%. Zo kunt u begrijpen dat diepe diversiteit in de oefeningen op de werkplek een grote rol kan spelen als u oplet.
Hoe u omgaat met diepe diversiteit op de werkplek, brengt uw organisatie naar een verhoogde bestemming of breekt uw bedrijf in stukken. Omdat u eerst elk individu goed moet begrijpen en vervolgens werk moet toewijzen volgens hun persoonlijkheid en waarden om het maximale voordeel te behalen. Als je een introvert vraagt om uit te gaan en met duizend mensen te praten, zou het een mismatch zijn. Dat betekent niet dat introverte mensen niet met mensen kunnen praten. Maar meestal zijn ze liever stil. Het werk van strategie, marketing zou goed voor hen zijn in plaats van naar de markt te gaan en directe verkoop te doen. Dit is een hypothetische situatie, maar dit is de manier waarop u moet begrijpen hoe u moet omgaan met grote diversiteit op het werk.
Wat is belangrijker bij het omgaan met diversiteit in de werkplekactiviteiten - gelijkheid of gelijkheid?
Afbeeldingsbron: pixabay.com
Omgaan met diversiteit in de werkplekactiviteiten is een moeilijke taak. Vaak gaat het uit de hand en weet zelfs het topmanagement niet uit te vinden wat te doen. In deze sectie zullen we u vertellen hoe u diversiteit in de werkplekactiviteiten kunt benaderen, ongeacht wat het is - oppervlakte- of diep niveau.
Er is een manier waarop veel organisaties volgen en dat is gelijkheid. Mensen zeggen dat je iedereen gelijk moet behandelen, ongeacht waar ze thuishoren, wat ze doen en wat ze zijn als mens. Maar als je iedereen gelijk behandelt, is er een groot probleem mee. Het probleem is dat iedereen niet gelijk is.
Als u bijvoorbeeld besluit om al uw werknemers schoenen te kopen en u besluit dat u ze gelijk behandelt. Nu ga je uit en koop je 50 paar schoenen van dezelfde maat. U komt terug en verklaart dat u één paar schoenen aan elk van uw werknemers wilt schenken. Als ze naar je luisteren, worden ze gelukkig en komen ze naar voren om hun schoenen te controleren. Tot hun verbazing zien ze dat alle schoenen dezelfde maat hebben. Weinig mensen wiens tenen groter zijn dan anderen, kunnen hun tenen niet in de schoenen steken en mensen wiens tenen minder groot zijn, zijn niet comfortabel om de schoen te dragen. Weinigen met een maat die vergelijkbaar is met de gekochte maat, zijn enorm blij met die schoenen.
Dit is het probleem met gelijkheid.
Wat is het alternatief dan? Het alternatief is eigen vermogen.
Door hetzelfde voorbeeld te nemen, kunnen we u laten zien hoe equity werkt. Stel dat u besluit om schoenen aan elk van uw werknemers te schenken. Maar deze keer wil je eerst de maat van elke medewerker zien en dan de schoen bestellen zodat de schoenen allemaal passen. U verklaart aan de werknemers dat het topmanagement heeft besloten om schoenen aan alle werknemers te schenken. Ze worden zo blij en geven hun grootte aan de respectievelijke leidinggevende. De leidinggevende verzamelt alle namen en maten en gaat naar de winkel om schoenen voor iedereen te bestellen, maar deze keer met verschillende maten. Wanneer de bestelde schoenen het kantoor bereiken, krijgt elke werknemer zijn eigen schoenmaat en steekt hij zijn tenen erin en wordt hij gelukkig. Nu is er geen ongeluk meer omdat iedereen hetzelfde resultaat krijgt.
Dus nu kun je begrijpen dat gelijkheid niet alles oplost. U moet elke persoon in uw organisatie kennen en deze met billijkheid behandelen. Gelijkheid is gebrekkig. Mensen zijn divers. Verwacht dus diversiteit op de werkplek. Zelfs als u mensen uit uw omgeving of uit uw eigen etniciteit inhuurt, zullen ze op het diepe niveau anders zijn. Denk aan gelijkheid boven gelijkheid en u kunt beter omgaan met diversiteit op de werkplek.
Hoe op de best mogelijke manier omgaan met diversiteit op de werkplek?
Allereerst is er geen beste manier om diversiteit op de werkplek te benaderen. Elke organisatie is anders en het probleem met diversiteit in elke organisatie is niet hetzelfde. U moet dus eerst begrijpen dat alle onderstaande tips mogelijk niet gelijk op u of uw organisatie van toepassing zijn.
Laten we erin duiken.
-
Behandel iedereen eerst met waardigheid:
Hoe verschillend ze er ook uitzien, praten of door worden gekenmerkt, er is één rode draad en dat is de mensheid. Als je die menselijke benadering eerst begrijpt en iedereen met liefde, respect en waardigheid behandelt, zal de rest van de dingen gemakkelijker worden. Diversiteit in de werkplekactiviteiten komt alleen aan de oppervlakte. Zelfs als we het hebben over diepgaande diversiteit, zijn er binnen ons enkele gemeenschappelijke behoeften - de behoefte om gewaardeerd te worden, de behoefte om bemind te worden en de behoefte om begrepen te worden. Als u deze behoeften van uw mensen vervult, zullen uw mensen u op meerdere manieren teruggeven.
-
Creëer synergie door diversiteit in de werkplekstatistieken te gebruiken:
Diversiteit in de werkplekoefeningen kan positief worden gebruikt. U kunt eenvoudig vanuit de diversiteit in de werkplekstatistieken synergie creëren. Stel je voor dat je een team maakt dat volledig uit een andere achtergrond komt. Nu er diversiteit is, gaan de voordelen naar het team en de output van het team. Als u nog nooit van synergie heeft gehoord, is dit hier in eenvoudige bewoordingen 1 + 1 = 3. Dit betekent dat de gecombineerde uitvoer dat is
Afbeeldingsbron: pixabay.com
beter dan de som van afzonderlijke delen. Als je de noodzaak van synergie in het juiste project begrijpt, zal diversiteit je helpen progressiever te worden.
-
Laat ze tussendoor praten:
Als u uw werknemers ergens laat spreken en verzamelen zonder u op die plaats te zijn. Maak de omgeving zo mooi als ze zich kunnen openstellen en tussendoor kunnen praten. Zelfs als hun taal niet vergelijkbaar is, kunnen ze zich uitdrukken op de manier waarop mensen zich met elkaar verbinden. Je moet deze grapevine maken als je wilt dat ze zich met elkaar mengen en elkaar beter leren kennen, ongeacht hun verschillen. Deze eenvoudige verschuiving van het milieu van formeel naar informeel zorgt ervoor dat ze zich bij elkaar op hun gemak voelen en dan teams bouwen en hen vragen om samen te werken, zou jaloers zijn. Probeer dit als je het gevoel hebt dat er te veel diversiteit op je werkplek is en kijk wat er gebeurt.
-
Focus op cultuur:
Ondersteunt uw organisatiecultuur diversiteit in de werkplekstatistieken? Zo niet, dan zou het moeilijk zijn om betere output te creëren. Waarom? Omdat alles in uw organisatie voortvloeit uit cultuur. Als uw cultuur diversiteit in de werkplekstatistieken ondersteunt, dan is het leveren van deze aan uw human resources de gemakkelijke taak. Dus als u buitengewone gevoeligheid rond diversiteit in de werkplekstatistieken in uw organisatie wilt creëren, richt u dan op uw cultuur. Als je dat doet, zorgt de rest voor zichzelf.
-
Maak een raamwerk:
Als u met diversiteit in uw organisatie omgaat zonder een goede structuur, zou het moeilijk zijn om deze kwalitatief te beheren. Maak liever een meetkader. Maak een benchmark waar ieders gedrag zou worden vastgelegd en noteer vervolgens volgens hun gedrag markeringen. 5 zou een optimale gevoeligheid op het werk zijn, terwijl 10 de hoogste (uitstekend) is en 1 de laagste. Iets minder dan 5 moet worden verbeterd. Mensen die minder dan 5 scoren in gedrag gerelateerd aan diversiteit in de werkplekoefeningen, moeten een gevoeligheidstraining krijgen. Op deze manier zal de diversiteit in de werkplekoefeningen verbeteren. Het is beter om een soort structuur te maken dan geen structuur te maken.
Afbeeldingsbron: pixabay.com
Diversiteit in de werkplekstatistieken is geen nieuw concept. Sinds de globalisering wordt dit besproken en proberen de organisaties hun diversiteitsquotiënt te verbeteren. Maar nu globalisering op een punt van verzadiging staat en alles binnen enkele minuten globaal kan zijn, is de behoefte aan diversiteit in de werkplekstatistieken veel meer dan ooit tevoren gerealiseerd. Organisaties hebben trainingsprogramma's uitgevoerd om ervoor te zorgen dat hun personeel het concept van diversiteit in de werkplekstatistieken begrijpt en zich daaraan kan aanpassen.
Bovendien gaan de eigenaren die de organisaties leiden terug naar hun tekentafel en stellen ze vragen over hun eigen gevoeligheid met diversiteit in de werkplekactiviteiten. Ze stellen de vraag als: "Ben ik coöperatief genoeg voor een persoon uit de andere cultuur?" "Hoe kijk ik naar hen?" "Hoe verhoud ik me tot hen?"
En dan veranderen ze de kern van de cultuur volledig en realiseren ze zich dat als de diversiteit in de werkplekactiviteiten niet goed wordt behandeld en niet goed wordt gebruikt, uiteindelijk alles in stukken zal vallen. Het is nu uw beurt om de waarde van diversiteit in de werkplekactiviteiten te realiseren en er iets aan te doen in uw organisatie.
Aanbevolen artikelen
Dit is een leidraad geweest om een optimaal quotiënt in diversiteit in de werkplekactiviteiten te handhaven dan zou het voor u gemakkelijker zijn om uw organisatie duurzaam te maken. Dit zijn de volgende externe links met betrekking tot de diversiteit in de werkplekactiviteiten.
- Uitgebreide gids voor het begrijpen van organisatiecultuur
- 8 Belangrijke kenmerken van Affinity Group op de werkplek
- 10 geweldige manieren om Inclusive te worden in de werkomgeving
- 8 Belangrijke manieren om groepisme in organisaties te doorbreken