Factoren over op competentie gebaseerde sollicitatievragen voorbeelden
Dus je hebt gesolliciteerd bij een prestigieus bedrijf voor je droombaan. Als je de baan krijgt, weet je dat je een duidelijke voorsprong in je carrière krijgt. En dan, na dagen wachten op je geduld wordt eindelijk beloond. Je voelt je op de top van de wereld als je de felbegeerde Competentiegebaseerde Interviewvragen met voorbeelden ontvangt.
Je begint je goed voor te bereiden op het interview Competentiegerichte sollicitatievragen. Direct vanaf het opfrissen van uw domeinkennis, het doorbladeren van klassenprojectrapporten, het lezen van actuele zaken en over het algemeen werken aan het maken van een gunstige indruk, laat u geen steen ongemoeid.
Maar ik ben een frisser! Met wat voor vragen moet ik in het interview worden geconfronteerd?
Als frisser heb je echter niet te veel referenties om uit te putten, of ervaringen uit het verleden om je te begeleiden hoe je interview zal verlopen. Je realiseert je ook in tegenstelling tot ervaren personen die in het verleden carrière hebben om op terug te vallen, je hebt weinig kost in termen van werkelijke werkervaring waarop interviewvragen kunnen worden geformuleerd. Dus, hoe bereid je je voor en wat kun je verwachten in het sollicitatiegesprek?
Tijdens het interviewen van kandidaten met werkervaring gebruiken interviewers hun eerdere ervaringen en gegevens om hun verdiensten te verifiëren, maar een dergelijke benadering is niet mogelijk voor pas afgestudeerde kandidaten. In traditionele ongestructureerde interviews lijkt het formaat meer op een één-op-één discussie waarbij bepaalde vragen aan u worden gesteld en uw geschiktheid wordt beoordeeld op basis van uw antwoorden. Dit formaat is defect gebleken omdat er geen wetenschappelijke basis is voor het oordeel. De meeste vragen zijn hypothetisch en dat geldt ook voor de antwoorden.
Bijvoorbeeld: "Hoe ga je om met een overstuur klant?" Of "Welke strategie ga je in zo'n geval gebruiken?"
Een meer rationele benadering kan worden toegepast in de vorm van een competentiegericht interview. In dergelijke competentiegerichte interviewvragen probeert de interviewer te achterhalen hoe kandidaten in het verleden in verschillende situaties daadwerkelijk hebben gepresteerd, wat helpt bij het onthullen van individuele competenties (zie de definitie hieronder).
Om een lang verhaal kort te maken, het betekent dat ze gedrag uit het verleden gebruiken om toekomstige prestaties te voorspellen.
Wat zijn competenties?
Laten we eerst begrijpen wat competentiegericht interview eigenlijk betekent.
Competentie = Vaardigheden + Vermogen + Motivatie
Om een voorbeeld te geven, heeft bedrijf A een persoon nodig voor het uitvoeren van de functie van verkoopmedewerker op een filiaal. Naast de vereiste vaardigheden en kwalificaties die nodig zijn voor het functieprofiel, heeft het bedrijf bepaald prestatiegerelateerd gedrag geïdentificeerd dat cruciaal is voor het effectief uitvoeren van de taak. Dit gedrag of "competenties" zijn eigenschappen die in het verleden de prestaties van de functie hebben verhoogd en waarschijnlijk ook in de toekomst de basis vormen voor succesvolle prestaties. Bedrijf A somt gedragingen op als belangrijke functiecompetenties en geeft hun selectieprocessen hierop weer.
Enkele kerncompetenties die de basis vormen voor een
een competentiegericht interview kan zijn:
- Effectieve communicatie
- Luistervaardigheid
- samenspel
- Onderhandelingsvaardigheden
- Risico nemen
- empathie
- Leiderschap
- Probleemoplossing
- Resultaten oriëntatie
- Conflictbehandeling
- Omgaan met interculturele diversiteit
- Integriteit
De bovenstaande lijst is slechts indicatief en kan een onderdeel zijn van een uitgebreide competentiehandleiding die door HR van het bedrijf is opgesteld voor individuele functies.
Welkom bij voorbeelden van op competentie gebaseerde sollicitatievragen
De meeste bedrijven geven tegenwoordig de voorkeur aan een competentiegericht interview om de mogelijkheden en het potentieel van kandidaten te testen. Ook wel gedrags-of situationele interviews genoemd, deze interviews beoordelen eerdere demonstraties van specifieke gedragscompetenties in bepaalde situaties.
De afgelopen decennia zijn voorbeelden van op competenties gebaseerde interviewvragen populair geworden bij bedrijfsselectie en trainingsprocessen. Gebruikt in persoonlijke interviewformaten of als basis voor het uitvoeren van assessment center tests, helpen competenties bij de selectie van nieuwe rekruten, programma's voor personeelsontwikkeling en programma's voor loopbaanplanning .
Voordelen boven traditionele interviewformaten:
De reden waarom competentiegericht interview zo populair is geworden, is dat deze, in plaats van afhankelijk van het individuele oordeel en de daaropvolgende voorkeur van de interviewer voor het selecteren van een geschikte kandidaat voor een functie, gericht zijn op beproefde gedragscompetenties .
De logica is eenvoudig. Deze competenties zijn in het verleden van cruciaal belang gebleken voor het optimaliseren van functieprestaties en daarom zullen ze waarschijnlijk ook de factor zijn of breken in toekomstige functieprestaties. Uiteraard is het vanzelfsprekend dat competenties in de loop van de tijd moeten worden opgewaardeerd en aangepast naarmate de bedrijfsrealiteit verandert.
De competentiegerichte interviewstructuur:
Aangezien elk functieprofiel wordt geleverd met een lijst met sleutelcompetenties, is de rol van de interviewer om dergelijke competenties in de potentiële kandidaat te detecteren. Op competentie gebaseerde interviewvragen laten je zien hoe je bepaalde vaardigheden, vaardigheden en gedrag hebt getoond bij het omgaan met taken en uitdagingen in je verleden.
Ik heb hieronder enkele voorbeelden gegeven:
Beoordeling van de competentie: Teamwerk
Een typische competentiegerichte interviewvraag zou zijn als:
"Kun je me een voorbeeld geven van hoe je in een team hebt gewerkt en succes hebt bereikt?"
(Het idee is om bewijs te vinden van teamgeest zoals aangetoond in gedrag uit het verleden.)
Een goede manier om deze vraag te beantwoorden, is een voorbeeld uit je school- of schoolleven te noemen toen je deel uitmaakte van een cruciaal team en je inspanningen voor het succes van een team had gestoken.
Verdere vragen worden gesteld nadat u het incident hebt beschreven, met name om uw rol te onderzoeken. Bijvoorbeeld:
"Waren er problemen tussen jou en je teamgenoten?"
"Hoe ging je om met meningsverschillen?"
"Wat heb je toen gedaan?"
"Welke stappen heb je genomen?"
Hieronder vindt u enkele voorbeelden van op competenties gebaseerde interviewvragen. U moet dergelijke vragen zo nauwkeurig mogelijk beantwoorden, specifiek zijn en relevante details geven.
Beoordeling van competentie: optimalisatie van middelen
“Beschrijf een situatie waarin je met beperkte middelen moest werken.”
Je kunt een studiereis of een evenement dat je had georganiseerd beschrijven, waar de middelen schaars waren, maar je slaagde erin dingen te laten gebeuren. Houd details minimaal en benadruk uw inspanningen, vindingrijkheid en toewijding om het evenement door te komen. Concentreer u op hoe u kunt besparen op middelen, maar geen concessies doet aan de resultaten.
Beoordeling van competentie: leiderschap
'Vertel me eens over de tijd dat je een groep leidde. Wat waren de uitdagingen en hoe ging je ermee om? '
Herinner je je nog de tijd dat je de leider was van je hogeschooldramaclub / omgevingsactiegroep / voetbalteam? Dit is de gelegenheid om het tijdstip te beschrijven waarop u uw team met succes hebt geleid tegenover alle problemen. Beschrijf een uitdaging waarmee je te maken kreeg en hoe je deze hebt aangepakt. (Als je niet erg succesvol bent geweest in het aangaan van zware uitdagingen, schep dan niet anders op. Je bent alleen een mens en kan soms falen.)
Beoordeling van competentie: ethische integriteit
"Beschrijf een situatie waarin je te maken kreeg met een ethisch probleem."
Ethiek en integriteit zijn waarden die tegenwoordig in bedrijven cruciaal worden. Je moet deze vraag naar waarheid beantwoorden en een situatie noemen waarin je de verleiding hebt gehad om onethisch te handelen of in een moreel dilemma verkeerde. Nogmaals, houd u aan de feiten. Bereid geen incidenten voor om indrukwekkend te klinken. Als u nog nooit met een dergelijke situatie bent geconfronteerd, vermeld dit dan. Zeg in dat geval wat u waarschijnlijk gaat doen als u in de toekomst met een dergelijke situatie wordt geconfronteerd.
Beoordeelde competentie: Conflictbehandeling
“Heb je een situatie meegemaakt waarin je te maken kreeg met conflicten en oppositie? Is het je gelukt het conflict naar tevredenheid aan te pakken? '
Vanaf onze jeugd worden we geconfronteerd met conflicten en strijd. Je moet dus voorzichtig zijn met de situatie die je hier zult vermelden. Blijf bij professionele conflicten, zoals tegenstand van autoriteiten, of rivaliteit tussen lotgenoten om een doel te bereiken, of beschrijf een situatie waarin u te maken kreeg met een sterke oppositie tegen uw plannen. U kunt de uitkomst van het conflict beschrijven en uw inspanningen en strategieën voor conflictbehandeling benadrukken.
Beoordeelde competentie: Mislukking van de behandeling
"Vertel ons over een tijd dat u niet had kunnen bereiken wat u van plan was te doen."
Dit is een delicate, waarbij je je tekortkomingen moet onthullen, maar op een manier die uiteindelijk je volwassenheid en het leren van de mislukking laat zien.
Hoe bereid ik me voor op competentiegerichte interviews?
competentiegerichte interviewvragen voorbeelden Voorbereiding kost wat moeite van je kant, maar je hoeft nog niet op de paniekknop te drukken!
Eerste stap:
Lees de functiebeschrijving zorgvuldig en noteer de specifieke vereisten voor vaardigheden en capaciteiten die in de advertentie worden vermeld. Voorbeelden hiervan kunnen zijn:
“Kandidaat moet goede communicatieve vaardigheden bezitten, een doorzetter zijn en onder druk kunnen werken”.
Of
"Sterke analytische vaardigheden vereist, met de mogelijkheid om in teams te werken en deadlines te halen."
Beide bovenstaande vacatures geven u een goed idee van wat de adverteerder belangrijk vindt om het werk goed te doen.
Dus nu heb je enkele sleutelcompetenties gevonden die nodig zijn voor de functie. Maak hier een lijst van, samen met enkele andere gerelateerde items waarvan u denkt dat ze nodig zijn voor de taak.
Bijvoorbeeld,
Communicatieve vaardigheden, leiderschap, persoonlijke drive, motivatie, interpersoonlijke effectiviteit, overtuigend vermogen
Teamwork, onderhandelingsvaardigheden, probleemoplossing, conflictbeheer, omgaan met diversiteit, doelen stellen
Op deze manier kunt u een lijst met competenties opstellen voor het voorbereiden van uw komende interview. Ga je gang, slijp je arsenaal!
Volgende stap:
Denk aan ten minste twee situaties in het verleden, waarin u uw sterke punten in een bepaalde competentie hebt getoond om positieve resultaten te bereiken.
Als u niet elke keer kunt slagen, hoeft u zich geen zorgen te maken. Je kunt je pogingen en inspanningen ook als goede voorbeelden noemen. Zorg ervoor dat u geen negatieve resultaten of mislukkingen noemt. Wat belangrijk is, is dat je je best hebt gedaan en dat je van de ervaring hebt geleerd.
De interviewer geeft de voorkeur aan waarachtigheid in het competentiegerichte interview, in plaats van incidenten voor te bereiden. Vergeet niet dat, zelfs als je je een weg baant door de eerste ronde, experts gemakkelijk discrepanties kunnen detecteren door latere tests (zoals psychometrische en vaardigheidstests).
Bestaat er een voorkeurstechniek voor het beantwoorden van op competentie gebaseerde interviewvragen?
Gebruik de STAR- techniek (situatie, taak, actie, resultaten) om u voor te bereiden op voorbeelden van interviewvragen op basis van competenties.
De volgende stappen kunnen worden gevolgd:
-
Beschrijf een situatie waarin u de gewenste competentie had toegepast:
Geef de context van de situatie en leg de achtergrond uit. Ga niet te diep in op details, wees bondig en blijf bij relevante feiten.
-
Leg uit om welke taken het ging:
Raak kort de taken aan die moesten worden uitgevoerd. Concentreer u op wat u moest doen als u deel uitmaakte van een team.
-
Focus op de actie of de stappen die u had gezet:
Leg uit wat en hoe uw actie is. Hier kunt u aangeven hoe uw vaardigheden en capaciteiten hebben bijgedragen aan het resultaat. Je kunt ook de reden achter je actie uitleggen.
Als u bijvoorbeeld een situatie beschrijft waarin uw competentie in besluitvorming wordt benadrukt, kunt u zeggen:
“In mijn derde semester werd mij gevraagd om de klas te vertegenwoordigen in de hogeschoolcommissie voor het herzien van het examenrooster. De laatste datum voor het indienen van suggesties was dichtbij. Het was een tijd waarin de lessen uit waren, en de meeste studenten konden niet worden gecontacteerd omdat ze naar hun geboortestad waren vertrokken. Ik moest namens hen een beslissing nemen en het was een grote verantwoordelijkheid. Gezien de urgentie stelde ik de zaak echter niet uit en gaf ik mijn suggesties. Ik wist dat ik willekeurig handelde, maar het was noodzakelijk, dus ik aarzelde niet. '
-
Vermeld de resultaten van uw actie:
Beschrijf hier wat er uiteindelijk is gebeurd en concentreer u op de resultaten die uw actie heeft helpen bereiken. Als het resultaat negatief was, beschrijf je wat je ervan hebt geleerd. Om door te gaan met het eerdere voorbeeld, zou je kunnen zeggen:
“Later, toen de data voor de examens aan de klas werden meegedeeld, mopperden mijn lotgenoten en gaven ze mij de schuld voor het handelen zonder hun suggesties in overweging te nemen. Ik legde uit waarom ik dat deed maar hun woede onder ogen moest zien. Ik heb geleerd dat je mensen moet meenemen terwijl je onaangename beslissingen neemt, zodat ze de beslissing uiteindelijk beter kunnen accepteren. ”
Zie hoe je de uitkomst als niet prettig hebt uitgelegd, maar je bent erin geslaagd je andere competenties te tonen, dat wil zeggen, je bereidheid om te luisteren en mensen mee te nemen, en je vermogen om te leren van negativiteit.
De interviewer kijkt uit naar dergelijke volwassenheid en kalmte van geïnterviewden in een competentiegericht interview.
Punten om te onthouden:
- Bereid vooraf minstens twee incidenten voor elke competentie voor, aangezien uw interviewer u kan vragen om een ondersteunend incident te citeren
- Wees kort en bondig en geef geen onnodige achtergronddetails van het incident
- Focus op je rol, maar erken ook de bijdrage van anderen in eerdere successen
- Wees kalm en beantwoord indringende vragen met een koel hoofd
Daarom kunnen we concluderen dat de sleutel tot het aanpakken van voorbeelden van competentiegerichte interviewvragen een grondige voorbereiding en aanwezigheid van geest is.
Denken. Componeren. Benadrukken. Je kunt het nagelen!