Basisprincipes van HR Management-strategie -

Zijn human resource (HR) managers zoals Mila Kunis, de hottie headhunter in "Friends with Benefits"? Of lijken ze meer op Toby Flenderson, de deprimerende directeur van middelbare leeftijd in 'The Office'?

Omdat Toby een complete schat is, ben je misschien meer geïnteresseerd in de persoon die Justin Timberlake krijgt aan het einde van een film.

Dus wat is precies werken in HR-managementstrategie eigenlijk? Word je uiteindelijk gewoon een schattige rekruterende heldin, of de zondebok van Michael Scott?

De waarheid is dat je waarschijnlijk allebei en meer zult zijn.

In HR-management bent u verantwoordelijk voor alles wat human resources (de mensen in een organisatie) zo productief mogelijk maakt. Het betekent ervoor zorgen dat alles soepel verloopt, zodat zowel werknemers als de werkgever gemotiveerd en tevreden zijn.

Maar wat houdt dat eigenlijk in?

HR management vaardigheden:

De niet-onderhandelbare punten

HR-managementstrategie vereist een combinatie van assertiviteit, emotionele intelligentie en zakelijk inzicht. HR-managementstrategie moet de bedrijfsdoelstellingen en de bedrijfsresultaten in evenwicht brengen met het welzijn van de werknemers. Het betekent dat u in HR-managementstrategie te maken hebt met verschillende soorten mensen in een organisatie, naast een goede werkkennis van het zakelijke einde van zaken.

HR Managementvaardigheden

  • Uitstekende communicatie- en schrijfvaardigheden
  • Zakelijke basiskennis (maar hoe meer hoe beter)
  • Kennis van arbeids- en arbeidswetgeving
  • Flexibiliteit
  • Sterke interpersoonlijke vaardigheden
  • Hoog niveau van strategisch en analytisch denken
  • Veerkracht
  • Geduld

De taken en verantwoordelijkheden in de HR-managementstrategie verschillen per organisatie. Een kleiner bedrijf of een startup kan slechts een paar vertegenwoordigers hebben, terwijl een groter bedrijf een team heeft met elk van haar leden die gespecialiseerd zijn in verschillende domeinen.

Ongeacht de grootte van de organisatie, de basisprincipes van HR-managementstrategie blijven gewoon. Hier zijn de rollen in de HR-managementstrategie die doorgaans moeten worden uitgevoerd.

Recruiting / inhuren

Voor deze rol moet het HR-managementpersoneel een goed begrip van het bedrijf hebben. Wat zijn de doelen? Hoe evolueren / veranderen ze? U moet ook de aannemer of werknemer identificeren die het bedrijf zal begeleiden waar het naartoe moet.

HR-mensen die verantwoordelijk zijn voor aanwerving en werving moeten de karaktereigenschappen van een rekruut kunnen matchen met de organisatiedoelen. Ze moeten ook bepalen of een potentiële werknemer cultureel fit is of niet. Talent aantrekken voor de organisatie is ook een belangrijke eigenschap. De HR-wervingsmanager moet niet vergeten dat mensen uit verschillende achtergronden komen. Zijn / haar werk omvat het in kaart brengen van hun werkgeschiedenis en beoordelen of ze het in zich hebben om te groeien en te slagen in de bedrijfsomgeving en in de potentiële rol.

Deze functie vereist een toelichting op de arbeidsomstandigheden en het bedrijfsbeleid aan potentiële werknemers. Het is dus belangrijk dat HR-managementpersoneel dat zich bezighoudt met werving en personeel voldoende kennis heeft van relevante arbeids- en arbeidswetten.

Mogelijke taken : Veelvoorkomende taken in deze rol zijn waarschijnlijk het bijwonen van banenbeurzen, het maken van wervingsplannen, het herzien van cv's, het houden van interviews, het uitvoeren van achtergrondcontroles, het maken van vacatures, contact opnemen met referenties en het onderhandelen over salarissen en soortgelijke zaken.

Aanbevolen cursussen

  • Programma over Lean Six Sigma
  • Programma over productiebeheer
  • Online certificeringcursus kunstmatige intelligentie

Een talent-mentaliteit inbrengen

De HR-manager moet geloven dat het werven van het juiste talent belangrijk is. Zelfs als je geen gereedschap tot je beschikking hebt, kun je het spel nog spelen. Voordat Microsoft Excel arriveerde, hadden mensen nog steeds succesvolle bedrijfsmodellen. Het enige verschil is dat het tegenwoordig veel sneller kan. Doorzetters, die resultaatgerichte mensen zijn, kunnen de top zelfs bereiken met basistools. Alleen de passie moet aanwezig zijn.

Breng een mentaliteit onder uw medewerkers teweeg dat iedereen een recruiter is. Vergeet niet dat het inhuren van groot talent een strategische bedrijfsdoelstelling en een kerncompetentie is. Stem het bedrijf af op het bereiken van zijn wervingsstrategie.

Bedrijven moeten HR-managementstrategie en aanwerving ondersteunen als een strategisch element voor bedrijfssucces. Het betekent dat u in de HR-managementstrategie uw bedrijf moet bewapenen met een filosofie die zegt: “Wij waarderen mensen, wij waarderen uw inbreng en we weten dat u de meest waardevolle bron van het bedrijf bent voor huidig ​​en toekomstig succes. Omdat we in u geloven, hebben we ook het gevoel dat u het bedrijf kunt helpen om verdere vooruitgang te boeken bij het aannemen van hooggekwalificeerde, getalenteerde mensen. ”Het helpt uw ​​werknemers de bedrijfswaarden te begrijpen om te horen over potentiële werknemers. Niemand kan een betere pasvorm voor een organisatie begrijpen dan zijn toppresteerders. Zet een proces op dat prikkels biedt in lijn met uw bedrijfscultuur.

Training en ontwikkeling van medewerkers

Dit is een belangrijk onderdeel van het creëren van een succesvolle zakelijke onderneming. Een medewerker inhuren is nog maar het begin. Je moet ervoor zorgen dat hij / zij een aanwinst voor het bedrijf wordt. Training en ontwikkeling van medewerkers zorgen ervoor dat de prestaties van het personeel altijd optimaal zijn.

Mogelijke taken : deze omvatten het houden van enquêtes, het interviewen van het personeel en de HR-managementstrategie, het beoordelen van de productiviteit van huidige werknemers en nieuwe rekruten, het ontwikkelen van trainingsprogramma's, het organiseren van uitgebreide onderwijsprogramma's en het initiëren van mentorschappen. Zoals gewoonlijk kunnen de taken tussen bedrijven verschillen.

Organisatie ontwikkeling

Organisatieontwikkeling betekent ervoor zorgen dat het bedrijf als geheel samenwerkt om zijn doelen te bereiken. Het gaat om het doornemen van de veranderingen die plaatsvinden in het bedrijf, het identificeren van problemen op verschillende afdelingen en het zoeken naar manieren om deze op te lossen, en het beoordelen van bedrijfsmethoden om te controleren of deze verder kunnen worden verbeterd.

Deze specifieke HR-managementstrategie vereist data-analysecapaciteiten en sterke communicatievaardigheden. Je moet in staat zijn om een ​​specifieke situatie te beoordelen, erachter te komen hoe deze kan worden verbeterd en de boodschap naar het personeel vertalen.

Mogelijke taken : Het typische werk omvat het identificeren en oplossen van organisatorische problemen, het houden van teambuildingworkshops, het initiëren van projecten en plannen voor het meten van prestaties, het afstemmen van de productiviteit op de organisatiedoelstellingen, en het beoordelen van bedrijfsprocessen en indien nodig verbeteren.

Salaris en voordelen

Eerlijk gezegd doet een boekhoudkundige achtergrond hier geen pijn. Het is belangrijk dat een HR-managementprofessional van een afdeling over een grondige kennis van nationale en lokale wetgeving beschikt om bekend te zijn met waar het personeel recht op heeft.

Heather Clark, HR-directeur van The Huntzinger Management Group Inc, zegt: “Gaat de loonlijst mis? Neem dat recht bovenaan uw lijst. Er is niets dat uw werknemers meer van streek zal maken dan een inconsistent en onjuist salaris. ”

Van HR-managers wordt verwacht dat ze zorgen voor de voordelen voor de medewerkers, gezondheid en veiligheid en relaties met werknemersbeheer. Personeelsbeloningen zijn eigenlijk niet-stimulerende vergoedingen zoals gratis parkeren, ziektekostenverzekering en soortgelijke dingen. Ze worden vaak gebruikt voor het overdragen van niet-fiscale compensatie aan het personeel.

De drie belangrijkste voordeelcategorieën die door HR-managers worden verzorgd, zijn diensten voor werknemers zoals inkoopplannen, juridische diensten en recreatieve activiteiten; vakantie, vakantie en andere toegestane bladeren; en voordelen voor pensionering, verzekering en gezondheid. HR-managers moeten, om met succes een voordeelprogramma te kunnen uitvoeren, fiscale prikkels, pensioenregelingen en de koopkracht van de grotere groep werknemers begrijpen.

HR-onderhoudsactiviteiten die verband houden met de gezondheid en veiligheid van werknemers, houden meestal het naleven van federale wetten in die werknemers beschermen tegen gevaren op de werkplek. Voorschriften zijn afkomstig van de Occupational Safety and Health Administration (OSHA), de richtlijnen voor de beloning van werknemers en de wetten van de Environmental Protection Agency. HR-managers moeten werken aan het minimaliseren van de risicoblootstelling van het bedrijf door middel van training en preventief veiligheidsprogramma. Ze moeten ook gedetailleerde procedures ontwerpen voor het documenteren en hanteren van verwondingen.

Onderhoudstaken in verband met de relatie tussen werknemer en werknemer omvatten doorgaans het werken met vakbonden, het verhelpen van klachten met betrekking tot wangedrag zoals seksuele intimidatie, diefstal en fysieke schade, en het ontwikkelen van systemen die samenwerking bevorderen. Activiteiten onder dit domein omvatten het behandelen van klachten van werknemers en het beheren van programma's voor het verbeteren van samenwerking en communicatie.

Mogelijke taken : deze omvatten het creëren van voordelenpakketten, het onderhouden van de relatie met de verzekeringsmaatschappij, op de hoogte blijven van het bedrijfsbeleid, het uitleggen van belastingvoordelen aan het personeel en het verzorgen van aanverwante uitkeringsregelingen zoals ziektekostenverzekering, verstrekte fondsen en soortgelijke zaken.

Geschillen oplossen

Het vereist een grondige kennis van de wetgeving van zowel werkgevers als werknemers. Het doel is altijd om een ​​compromis te sluiten met minimale kosten, dwz uitgaven die voortvloeien uit verstoringen zoals stakingen. Het is belangrijk dat het HR-managementpersoneel dat bij deze rol betrokken is in de toekomst kan kijken en preventieve maatregelen kan voorstellen.

Geschillen oplossen vereist een goede hoeveelheid emotionele intelligentie. Het beste resultaat is natuurlijk om de strijdende partijen te geven wat ze willen. Maar dat is niet altijd mogelijk. Je moet jezelf in de schoenen van beide kanten plaatsen, de situatie beoordelen en een oplossing bieden die alle kwartalen zal sussen.

Katie Kerr, HR-managementfunctionaris bij Grid Alternatives, zegt: “Persoonlijkheden beheren is een van de moeilijkste dingen van het werk en ik heb ontdekt dat de enige manier om hier echt succesvol te zijn, iemand is die mensen het gevoel hebben dat ze kunnen vertrouwen. ”

Mogelijke taken : Medewerkers en het management adviseren en begeleiden om conflicten te voorkomen, en samenwerken met de ruziënde partijen om een ​​akkoord te bereiken.

Weten wat een bedrijf nodig heeft

Zoals reeds gezegd, is het doel van elk bedrijf verschillend van elkaar. Hoewel Microsoft mogelijk op zoek is naar probleemoplossers, zal het Home Depot waarschijnlijk zoeken naar klantgerichte ondernemersleiders. Het punt is dat een bedrijf nooit het juiste personeel kan werven totdat het beslist welke mensen het precies nodig heeft.

Als HR-manager moet je niet boksen door diep in de ervaring van een kandidaat te duiken. Probeer in plaats daarvan voorspellende factoren te zoeken. Hoe u op vragen reageert, kan wijzen op de manier waarop u uw personeel tijdens het werk kunt behandelen. In de Home Depot-winkel is het bijvoorbeeld de bedoeling om te proberen de kenmerken van de klantenservice en het vermogen om te onderwijzen te voorspellen. Gepensioneerde leidinggevenden kunnen ideaal zijn voor het werk, omdat ze de riemen, ladders en gereedschappen achterlaten en komen lesgeven.

Door uw rekruten duidelijk te maken welk type werknemer u zoekt, wordt u naar het juiste personeel geleid. Er zijn minstens drie pasvormen die je kunt beschrijven.

Bedrijfspasvorm : wat voor personeel zoekt u? Probleemoplossers? Ondernemers? Klantenservice executives?

Teamfit : heeft uw nieuwe rekruut de juiste persoonlijkheid en kwaliteit?

Rol fit : heeft de werknemer de juiste technische en leiderschapskwaliteiten?

De situatie nu

De rol in de HR-managementstrategie en de grondbeginselen van de praktijk zijn sinds de globalisering het modewoord een grote verschuiving ingegaan. Geen wonder dat veel multinationale bedrijven tegenwoordig hun HR-managementpersoneel 'people managers' of 'people enablers' noemen en de praktijk 'people management' noemen. De HR-manager wordt in organisaties in de 21e eeuw niet langer gezien als een professional die wordt beschreven in de traditionele managementboeken. De meeste bedrijven hebben afzonderlijke afdelingen die zich bezighouden met salarisadministratie, personeelsbezetting, retentie en andere brede kwesties op het gebied van HR-managementstrategie. De HR-manager is in plaats daarvan verantwoordelijk voor het beheren van de verwachtingen van het personeel ten opzichte van de bedrijfsdoelstellingen. Het combineren van beide is de uitdaging die een HR-manager moet aangaan om zowel de vervulling van de medewerkers te waarborgen als de bedrijfsdoelstellingen te bereiken.

Globalisering heeft ook geleid tot meer concurrentie voor zowel banen als klanten. Het heeft ertoe geleid dat verschillende bedrijven hogere prestaties van hun werknemers hebben geëist en tegelijkertijd de lijn van compensatie hebben behouden. Andere dingen die de aard van het HR-management de afgelopen jaren hebben veranderd, zijn nieuwe operationele theorieën zoals total quality management (TQM), snel veranderende demografie, veranderingen in de ziekteverzekering en de wetgeving van de staat en de federale werknemers.

Veranderingen in de organisatiestructuur hebben de HR-managementstrategie sterk beïnvloed. De voortdurende erosie van de industrie in de VS en vele andere landen, in combinatie met de opkomst van de tertiaire sector, heeft de werkplek veranderd. Er is ook een aanzienlijke afname van vakbondsactiviteiten in veel industrieën geweest. Deze twee trends worden als onderling verbonden beschouwd. Bovendien hebben organisatorische filosofieën een verandering ondergaan. Verschillende bedrijven hebben hun hiërarchische organisatiestructuren geschrapt om plattere HR-managementstrategiestructuren te bevoordelen. Een HR-manager moet rekening houden met de verschuiving van verantwoordelijkheid en de noodzaak om beoordelingssystemen, functiebeschrijvingen en andere elementen van de HR-managementstrategie opnieuw te beoordelen.

In HR-managementstrategie moet je weten dat hoewel de fundamenten van HR-managementstrategie hetzelfde zijn gebleven, er een aantal cosmetische veranderingen zijn die je moet aanpassen. De rollen van HR-managementstrategieën variëren afhankelijk van de branche en de eisen van het bedrijfsbeleid. HR-managers moeten meestal onder enorme druk werken omdat ze te maken hebben met een van de meest delicate problemen in de dagelijkse leiding van een organisatie: werkgever-werknemerrelatie.

Aanbevolen artikelen

Dit is een gids geweest voor de HR Managementvaardigheden die gemakkelijk te onthouden zijn. Hier zijn enkele artikelen die u zullen helpen meer informatie te krijgen over de HR-managementstrategie en HR-managementvaardigheden, dus ga gewoon via de link.

  1. Blaastips voor HR-leiders -10 Handig
  2. 10 nieuwste HR Management-strategie Trends voor het jaar 2017 (Awesome)
  3. HRM versus personeelsmanagement - wat is het beste? (Infographics)
  4. 9 Briljante kwaliteiten Alle HR-professionals moeten beschikken
  5. Topmanagement Sleutelvaardigheden om een ​​succesvolle manager te worden